Atestado falso pode afastar estabilidade da gestante, diz Justiça

A estabilidade da gestante é um dos direitos mais conhecidos da legislação trabalhista brasileira. Ela funciona como uma blindagem contra a demissão sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No entanto, uma decisão recente da Justiça do Trabalho reforçou um ponto relevante: essa proteção pode ser afastada quando ficar comprovado que a trabalhadora usou documentos falsos para tentar se beneficiar da regra.

O caso, julgado por uma juíza do Trabalho, envolveu uma trabalhadora que apresentou atestado médico considerado inidôneo pela empresa. A conclusão da sentença foi de que a fraude documental descaracteriza a boa-fé exigida em qualquer relação de trabalho e, portanto, permite a rescisão por justa causa mesmo em período de gravidez.

Neste guia, você vai entender o que diz a decisão, como funciona a estabilidade da gestante prevista em lei, em quais situações ela pode ser perdida e quais cuidados trabalhadoras e empresas precisam ter para evitar problemas judiciais.

O que decidiu a Justiça sobre a estabilidade da gestante

Na sentença, a magistrada entendeu que a apresentação de atestado médico falso configura falta grave, prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente nas hipóteses de ato de improbidade e mau procedimento. Segundo o raciocínio aplicado ao caso, a estabilidade constitucional da gestante existe para proteger a maternidade e o nascituro, mas não pode servir de escudo para condutas fraudulentas praticadas dentro da relação de emprego.

A decisão parte de um princípio jurídico consolidado: nenhum direito é absoluto. A proteção prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), em seu artigo 10, garante que a empregada gestante não pode ser dispensada de forma arbitrária ou sem justa causa. Ou seja, a lei impede a demissão imotivada — mas mantém aberta a possibilidade de rompimento do contrato quando existe justa causa devidamente comprovada.

O ponto central da sentença é justamente esse: uma vez confirmada a falsidade do atestado, a empresa passa a ter fundamento legítimo para aplicar a justa causa, e a estabilidade deixa de produzir efeitos. A trabalhadora, nesse cenário, perde direito ao aviso prévio, à multa de 40% do FGTS, ao saque do fundo e ao seguro-desemprego.

Como funciona a estabilidade da gestante prevista em lei

A estabilidade da gestante está garantida pelo artigo 10, inciso II, alínea 'b', do ADCT da Constituição Federal. A regra é clara: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Na prática, isso significa que:

• A proteção começa no momento da concepção, e não no momento em que a trabalhadora ou o empregador tomam conhecimento da gravidez.
• Não é preciso comunicar a gravidez à empresa para ter direito à estabilidade; basta comprovar que a gestação já existia na data da dispensa.
• A regra vale para contratos por prazo indeterminado e também para contratos de experiência, conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 244 do TST).
• Se a demissão sem justa causa acontecer durante o período protegido, a empresa deve reintegrar a trabalhadora ou indenizar todo o período de estabilidade.

Essa proteção existe porque a Constituição reconhece a maternidade como um valor social relevante, e busca evitar que a mulher perca renda e plano de saúde justamente no momento em que mais precisa de estabilidade financeira e assistência médica.

O que a decisão da Justiça do Trabalho reforça é que essa garantia não elimina os deveres básicos do contrato de trabalho — como honestidade, boa-fé e cumprimento das obrigações. Se a gestante comete uma falta grave, ela pode, sim, ser dispensada por justa causa, como qualquer outro empregado.

Em quais situações a gestante pode perder a estabilidade

A legislação trabalhista lista, no artigo 482 da CLT, as hipóteses que autorizam a demissão por justa causa. Elas se aplicam a todos os trabalhadores com carteira assinada, incluindo gestantes. Entre as principais estão:

• Ato de improbidade: qualquer conduta desonesta, como furto, fraude ou apropriação indevida de valores da empresa.
• Mau procedimento: comportamentos incompatíveis com a moral esperada no ambiente de trabalho.
• Desídia: descumprimento reiterado das obrigações, faltas frequentes e queda proposital de produtividade.
• Insubordinação e indisciplina: descumprimento de ordens diretas do superior ou de normas gerais da empresa.
• Abandono de emprego: ausência injustificada por período prolongado, geralmente superior a 30 dias.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.

A apresentação de atestado médico falso costuma ser enquadrada como ato de improbidade e mau procedimento, exatamente como ocorreu no caso analisado pela Justiça. Isso porque o documento é usado para justificar ausências e receber salário sem trabalhar, o que gera prejuízo direto ao empregador e quebra a confiança que sustenta o contrato.

Vale destacar um ponto importante: a justa causa é a punição mais severa do direito do trabalho. Por isso, a Justiça exige que ela seja aplicada com base em provas robustas. Não basta a empresa desconfiar do atestado — é preciso demonstrar, por meio de perícia, contato com o médico ou clínica, ou outros elementos, que o documento foi fraudado. Sem essa comprovação, a justa causa pode ser revertida e a empresa condenada a pagar todas as verbas rescisórias, incluindo o período de estabilidade.

O que trabalhadoras e empresas devem observar após a decisão

Para as trabalhadoras, a mensagem prática é direta: a estabilidade da gestante é um direito importante, mas não protege contra condutas irregulares. Apresentar atestado falso, adulterar documentos médicos, faltar sem justificativa ou tentar prolongar afastamentos com má-fé pode custar o emprego, mesmo durante a gravidez. E, mais do que a perda do emprego, essa conduta pode gerar consequências criminais, já que o uso de documento falso é crime previsto no Código Penal.

Para quem está grávida e precisa se afastar por questões de saúde, o caminho seguro é sempre o correto: consultar médico habilitado, guardar comprovantes, comunicar a empresa dentro dos prazos e, quando for o caso, buscar o afastamento pelo INSS após o 15º dia. Se houver dúvida sobre a validade de um atestado, o ideal é solicitar avaliação do serviço médico da empresa ou de um perito.

Para os empregadores, a decisão traz um recado igualmente relevante: é possível aplicar justa causa em gestante, mas o processo precisa ser cuidadoso. Antes de qualquer medida, recomenda-se:

• Documentar tudo: reunir provas concretas da falta grave, como o próprio atestado suspeito, resposta oficial da clínica ou hospital, laudos e declarações de testemunhas.
• Investigar com discrição: evitar exposição desnecessária da trabalhadora antes de ter certeza sobre a fraude.
• Consultar o setor jurídico: aplicar justa causa sem base sólida pode gerar reintegração e indenizações elevadas, especialmente com a estabilidade em curso.
• Aplicar a punição de forma imediata: a demora entre a descoberta da falta e a aplicação da justa causa pode ser interpretada como perdão tácito pela Justiça.

Outro cuidado essencial é não confundir suspeita com prova. A empresa que dispensa uma gestante por justa causa sem provas concretas pode ser condenada a reintegrá-la, pagar salários atrasados e ainda arcar com danos morais.

Conclusão: estabilidade da gestante continua firme, mas exige boa-fé

A decisão da Justiça do Trabalho não enfraquece a estabilidade da gestante — ao contrário, ela reforça o equilíbrio do sistema. A proteção continua valendo para todas as trabalhadoras grávidas que cumprem seus contratos com honestidade e responsabilidade. O que a sentença deixa claro é que a garantia constitucional não pode ser utilizada como instrumento para acobertar fraudes.

Se você é trabalhadora e está grávida, o melhor caminho é conhecer seus direitos, guardar todos os documentos relacionados ao emprego e à gestação, e agir sempre com transparência junto à empresa. Se você é empregador e desconfia de uma conduta irregular, invista em provas e orientação jurídica antes de tomar qualquer decisão.

O próximo passo prático, tanto para trabalhadoras quanto para empresas, é revisar as políticas internas sobre atestados médicos, prazos de entrega, formas de validação e canais de comunicação. Esse tipo de organização reduz conflitos, evita processos e garante que a estabilidade da gestante cumpra o papel para o qual foi criada: proteger a maternidade e o trabalho digno.

Referências

• Constituição Federal — Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, inciso II, alínea 'b'
• Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT) — art. 482 (justa causa)
• Tribunal Superior do Trabalho — Súmula nº 244 (estabilidade da gestante)