Estabilidade da gestante em contrato temporário e intermitente avança no Senado

A trabalhadora grávida deve estar protegida contra a demissão desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa é uma regra antiga do ordenamento brasileiro, prevista na Constituição Federal, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). O problema é que, na vida real, milhares de mulheres seguem sendo dispensadas quando engravidam — e a justificativa costuma ser sempre a mesma: elas estariam em um tipo de contrato "diferente", como o temporário, o intermitente, o de aprendizagem ou o de experiência, no qual patrões e departamentos jurídicos insistem que a estabilidade não valeria.

Esse cenário pode mudar em breve. O Projeto de Lei 3.522/2025 foi aprovado na Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado Federal e tem como objetivo justamente fechar essa brecha, deixando expresso na lei que a estabilidade da gestante vale também para contratos atípicos. A proposta segue agora para as próximas etapas de tramitação no Congresso e, se virar lei, muda a rotina de milhões de trabalhadoras — especialmente as mais jovens, que hoje ocupam boa parte das vagas nesses formatos de contratação.

Neste guia, você vai entender o que é a estabilidade da gestante, o que exatamente muda com o PL 3.522/2025, quais tipos de contrato passam a estar cobertos, o que fazer se você está grávida e foi demitida e quais são os próximos passos do projeto no Congresso Nacional.

O que é a estabilidade da gestante e por que ela existe

A estabilidade da gestante é uma proteção prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Segundo esse dispositivo, a empregada gestante não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses depois do parto. Na prática, isso significa que a mulher tem direito a manter o emprego durante toda a gestação e ainda por um período pós-parto, garantindo renda e vínculo com a Previdência Social justamente no momento em que mais precisa.

A lógica dessa regra é dupla. Do ponto de vista da mãe, ela protege a renda familiar em um momento de despesas maiores (consultas, exames, enxoval, cuidados com o recém-nascido) e evita a discriminação no mercado de trabalho. Do ponto de vista da criança, garante que ela seja gerada e cuidada em um ambiente com estabilidade financeira mínima, com acesso à assistência médica via convênio ou via Sistema Único de Saúde (SUS) através da manutenção da qualidade de segurada da mãe.

A regra vale mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão. Esse ponto é decisivo: se a trabalhadora descobre que estava grávida no dia em que foi mandada embora — ou dias depois — ela tem direito à reintegração ou a receber uma indenização equivalente ao período de estabilidade. A Justiça do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidaram esse entendimento há anos, o que se conhece como "responsabilidade objetiva" do empregador.

O ponto que o novo projeto de lei quer resolver é justamente onde essa proteção começa a falhar na prática: nos contratos que não são o CLT tradicional por prazo indeterminado.

O que muda com o PL 3.522/2025 aprovado na CAS

O Projeto de Lei 3.522/2025 foi aprovado na Comissão de Assuntos Sociais do Senado em votação realizada em 1º de setembro. O texto aprovado é o substitutivo apresentado pela senadora Jussara Lima (PSD-PI), que reformulou a proposta original para deixar mais clara a extensão da estabilidade da gestante aos contratos considerados atípicos.

O objetivo central do projeto é encerrar uma discussão que hoje é resolvida caso a caso pela Justiça do Trabalho: se a estabilidade constitucional se aplica ou não a contratos com prazo determinado, contratos intermitentes, contratos temporários (regidos pela Lei nº 6.019/1974) e contratos de aprendizagem. Ao positivar essa garantia em lei, o Congresso Nacional pretende eliminar a insegurança jurídica e reduzir a quantidade de demissões que hoje simplesmente empurram a trabalhadora para brigar por seus direitos em juízo — muitas vezes sem condições financeiras para isso.

Na prática, com a aprovação definitiva do PL 3.522/2025, uma trabalhadora que engravide durante o contrato de experiência, por exemplo, teria a garantia legal expressa de que não pode ser dispensada e de que o contrato precisa ser prorrogado até o fim do período de estabilidade. Hoje isso já vem sendo reconhecido em muitas decisões judiciais, mas depende de a mulher entrar com ação, o que atrasa o recebimento dos direitos e gera desgaste emocional em um momento delicado.

O texto também alcança modalidades mais recentes, como o contrato de trabalho intermitente, criado pela Reforma Trabalhista de 2017. Esse formato é hoje o de maior insegurança para as mulheres, porque o empregador pode simplesmente parar de convocar a trabalhadora — o que, na prática, funciona como uma demissão disfarçada. Com o novo projeto, a gestante passaria a ter direito à estabilidade e à convocação regular, protegendo sua renda durante a gestação e o pós-parto.

Contrato temporário e a estabilidade da gestante

O contrato temporário é regulado pela Lei nº 6.019/1974 e permite a contratação de trabalhadores por prazo determinado, normalmente para substituir empregados afastados ou para atender a picos de demanda. É muito comum em datas como Natal, Dia das Mães e Black Friday, principalmente no comércio.

A polêmica é antiga: como esse contrato já nasce com data para acabar, os empregadores costumavam alegar que a estabilidade da gestante não valeria, porque o encerramento do contrato não seria uma "demissão", e sim o término natural do prazo pactuado. Esse argumento, no entanto, foi sendo derrubado pelo TST e pela jurisprudência trabalhista nos últimos anos, com o entendimento de que a proteção constitucional prevalece sobre a natureza do contrato.

Com o PL 3.522/2025 aprovado, essa proteção deixa de depender de decisão judicial e passa a estar expressa na legislação. Isso significa que a trabalhadora contratada como temporária que engravidar durante o contrato terá direito à manutenção do vínculo até cinco meses após o parto, ou, se preferir, à indenização substitutiva correspondente a esse período de estabilidade.

O impacto prático é enorme para setores como comércio varejista, logística, atendimento em call centers e serviços em geral, que empregam muitas mulheres jovens em contratos de curta duração. Uma vaga temporária pode representar, para muitas famílias, o único ingresso financeiro do momento — e perder essa renda durante a gestação joga toda a família em situação de vulnerabilidade.

Contrato intermitente e contrato de aprendizagem

O contrato de trabalho intermitente foi criado pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e permite a prestação de serviço com alternância entre períodos de atividade e de inatividade. O trabalhador só recebe pelas horas efetivamente trabalhadas e pode ser convocado pelo empregador com antecedência mínima definida em lei.

Esse é, provavelmente, o tipo de contrato em que a proteção da gestante é mais frágil. Como o empregador não tem obrigação de convocar a pessoa com frequência fixa, na prática ele pode simplesmente parar de acionar a trabalhadora depois que descobre a gravidez, sem formalizar uma demissão. Essa "demissão silenciosa" deixa a mulher sem salário e sem contribuição previdenciária, comprometendo inclusive o salário-maternidade que ela receberia depois.

O PL 3.522/2025 endereça essa situação ao deixar expresso que a gestante em contrato intermitente também é titular da estabilidade e das garantias correspondentes. A ideia é obrigar o empregador a manter as convocações no padrão que vinha ocorrendo antes da gravidez, evitando a redução artificial das chamadas como forma de forçar a saída da trabalhadora.

O contrato de aprendizagem, por sua vez, é regido pela CLT (artigos 428 a 433) e destina-se a jovens entre 14 e 24 anos que estejam cursando programa de aprendizagem profissional. É um contrato por prazo determinado, com duração máxima de dois anos. Historicamente, muitos empregadores desligavam aprendizes grávidas antes do fim do contrato, alegando que a estabilidade não se aplicaria a esse formato. Com o projeto aprovado, essa dispensa passa a ser expressamente proibida, e a aprendiz grávida terá o mesmo escudo jurídico das empregadas comuns.

Contrato de experiência: um dos pontos mais sensíveis

O contrato de experiência é uma modalidade especial de contrato por prazo determinado, prevista no artigo 445, parágrafo único, da CLT. Ele tem duração máxima de 90 dias e serve para que empregador e empregado testem se o vínculo funciona antes de a contratação se tornar por prazo indeterminado.

Durante muitos anos, esse foi o formato preferido para "driblar" a estabilidade da gestante. A tese defendida pelos empregadores era simples: como o contrato já tem prazo definido, quando ele chega ao fim, o encerramento seria automático e a estabilidade não incidiria. Mais uma vez, o TST corrigiu esse entendimento, reconhecendo o direito da gestante à estabilidade também nesse tipo de contrato — mas, novamente, isso hoje depende de a trabalhadora processar a empresa.

Com a aprovação definitiva do PL 3.522/2025, o contrato de experiência passa a ter regra clara: se a trabalhadora engravidar durante o período de experiência, o empregador não pode encerrar o contrato ao término dos 90 dias, sendo obrigado a mantê-lo até o fim da estabilidade. Alternativamente, deve pagar indenização correspondente a todo o período de garantia — salários, décimos terceiros proporcionais, férias com 1/3 e depósitos do FGTS.

Esse ponto tende a mudar bastante a dinâmica das contratações no país. Muitas empresas usam sucessivos contratos de experiência para não gerar vínculo por prazo indeterminado, o que hoje deixa mulheres em idade fértil em uma zona cinzenta de proteção. A nova regra formaliza a proteção que os tribunais já vinham reconhecendo caso a caso.

Direitos que a estabilidade da gestante garante na prática

Muita gente confunde "estabilidade" com "salário-maternidade". São coisas diferentes, mas complementares.

A estabilidade da gestante garante a manutenção do emprego. Ou seja: a mulher continua registrada em carteira, continua recebendo salário, continua com plano de saúde (se houver) e segue contribuindo para o INSS. Se a empresa quiser desligá-la sem justa causa dentro do período protegido, precisa pagar todas as verbas rescisórias comuns mais os salários e demais direitos referentes ao período em que ela deveria continuar empregada.

O salário-maternidade, por sua vez, é o benefício previdenciário pago durante o afastamento por 120 dias em razão do parto. Segundo o INSS, o benefício é devido a seguradas empregadas, empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas, MEIs, seguradas especiais e desempregadas em período de graça, com regras diferentes de carência para cada categoria.

O ponto importante é: sem estabilidade, muitas trabalhadoras chegam ao parto já desempregadas e sem contribuição em dia. Isso pode reduzir ou até eliminar o direito ao salário-maternidade. Por isso, garantir a estabilidade em contratos atípicos é também garantir, na prática, o próprio benefício do INSS.

O que fazer se você é gestante e foi demitida

Se você está grávida e foi dispensada — mesmo que a empresa alegue "fim do contrato de experiência", "fim do contrato temporário" ou "não vamos mais te convocar" no intermitente — o primeiro passo é reunir provas: exame de sangue (Beta HCG), ultrassom, cartão do pré-natal, carteira de trabalho digital com o registro do vínculo e o comunicado da demissão (por escrito, e-mail, mensagem no aplicativo da empresa etc.).

Em seguida, procure o sindicato da sua categoria ou a Defensoria Pública da União (DPU). Muitos sindicatos oferecem assistência jurídica gratuita para casos de demissão de gestante. Também é possível ingressar diretamente com ação na Justiça do Trabalho pedindo a reintegração ao emprego ou o pagamento da indenização substitutiva. O prazo para acionar a Justiça é de dois anos após o fim do contrato, mas quanto antes você agir, mais rápido consegue reverter a situação.

Mesmo antes de o PL 3.522/2025 virar lei, os tribunais já vêm reconhecendo o direito à estabilidade em contratos temporários, de experiência e outros formatos atípicos. A aprovação do projeto vai apenas encurtar o caminho, deixando a proteção clara no texto da lei e evitando a necessidade de disputa judicial em cada caso.

Se você é MEI, autônoma ou trabalhadora informal, a situação é diferente, porque não existe empregador para acionar. Nesse caso, o foco deve estar no salário-maternidade pago pelo INSS. Se você contribuía como contribuinte individual, facultativa, MEI ou está em período de graça, tem direito ao benefício conforme as regras do INSS. Vale procurar uma agência do INSS ou o site oficial gov.br/inss para verificar as condições específicas do seu caso.

Próximos passos do projeto no Congresso

A aprovação do PL 3.522/2025 na Comissão de Assuntos Sociais é uma etapa importante, mas não a última. Depois de passar pela CAS, o texto ainda precisa cumprir a tramitação regulamentar do Senado — o que pode envolver análise de outras comissões e votação em plenário, a depender do rito escolhido. Em seguida, se aprovado pelo Senado, o projeto segue para a Câmara dos Deputados, casa revisora, onde pode ser aprovado, alterado ou rejeitado. Por fim, se aprovado nas duas Casas, vai para sanção ou veto da Presidência da República.

Esse rito pode levar meses. Por isso, o mais recomendável para quem está em situação de vulnerabilidade agora é não esperar a lei: se você é gestante em contrato temporário, intermitente, de aprendizagem ou de experiência e foi demitida, procure orientação jurídica imediatamente, porque a jurisprudência atual já protege a maioria desses casos.

Conclusão: o que essa mudança significa para as trabalhadoras

A aprovação do PL 3.522/2025 na CAS representa um passo concreto para uniformizar uma proteção que a Constituição já prevê há décadas, mas que na prática vinha sendo negada com base no tipo de contrato assinado. Se a proposta virar lei, mulheres em contratos atípicos passarão a ter, expressamente no texto legal, a mesma proteção contra dispensa arbitrária durante a gestação e nos cinco meses seguintes ao parto.

O recado prático é claro: independentemente do formato do seu contrato, se você está grávida, tem direitos. E, com a mudança em curso no Senado, esses direitos tendem a ficar cada vez mais explícitos, reduzindo a necessidade de brigar na Justiça para obter aquilo que a Constituição já garante.

Para acompanhar a evolução do projeto, o melhor caminho é consultar o portal oficial do Senado Federal e o site do INSS para tirar dúvidas sobre salário-maternidade e outros benefícios previdenciários. Fique atenta também às comunicações do sindicato da sua categoria, que costuma ser a primeira porta de acesso à orientação jurídica gratuita em casos de demissão indevida.

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Referências

• Senado Notícias — PL 3.522/2025 / Comissão de Assuntos Sociais (CAS) — votação em 1º de setembro.
• Substitutivo da senadora Jussara Lima (PSD-PI) — Senado Notícias.
• Comissão de Assuntos Sociais (CAS) — registro da votação em 1º de setembro.
• Senado Notícias — PL 3.522/2025 (extensão da estabilidade a contratos atípicos: intermitente, temporário, aprendizagem, experiência, safra e prazo determinado).