Igualdade salarial: empresas têm até 31/8 para enviar dados ao MTE

A contagem regressiva já começou para o setor de recursos humanos de milhares de empresas em todo o país. Até a próxima segunda-feira, dia 31 de agosto, companhias que tenham 100 ou mais empregados precisam concluir a atualização dos dados exigidos pela Lei da Igualdade Salarial no Portal Emprega Brasil. Quem perder o prazo corre o risco de sofrer multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários mínimos, além de ficar exposto a questionamentos por parte de empregados e do Ministério Público do Trabalho.

A obrigação faz parte do ciclo semestral do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, política pública criada para dar visibilidade às diferenças de remuneração entre homens e mulheres que ocupam a mesma função. A seguir, você vai entender o que precisa ser enviado, quem é obrigado a cumprir a regra, como funciona a fiscalização, o que muda para o trabalhador e por que o tema voltou ao centro do debate depois das decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a Lei nº 14.611/2023.

O que é a Lei da Igualdade Salarial e por que ela existe

A Lei nº 14.611, sancionada em 2023, alterou pontos importantes da legislação trabalhista para reforçar uma regra que já existia na Constituição: a de que homens e mulheres que exerçam a mesma função devem receber o mesmo salário. Na prática, a norma criou mecanismos concretos de fiscalização, transparência e responsabilização — algo que até então dependia quase exclusivamente da iniciativa de trabalhadoras que buscavam a Justiça do Trabalho.

A principal inovação foi a obrigatoriedade de as empresas divulgarem, duas vezes por ano, relatórios com dados sobre a composição da folha, critérios de promoção, distribuição de cargos por sexo, raça e faixa etária, além de eventuais diferenças de remuneração entre grupos. Esses dados são consolidados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e transformados em relatórios públicos, hoje disponibilizados diretamente no Portal Emprega Brasil.

A lógica é a seguinte: ao expor publicamente a existência (ou não) de desigualdades, o poder público pressiona o mercado a corrigi-las. Trabalhadoras e trabalhadores que suspeitarem de disparidade salarial passam a ter uma base de dados oficial para embasar reclamações — o que muda a força de negociação dentro das empresas.

Quem precisa enviar o relatório até 31 de agosto

A regra vale para empregadores com 100 ou mais empregados com carteira assinada. Empresas de menor porte não são obrigadas a divulgar o relatório neste momento, mas continuam sujeitas ao princípio geral da igualdade salarial previsto na Constituição e na CLT.

São obrigadas a acessar o Portal Emprega Brasil e conferir, corrigir ou complementar as informações:

• Empresas privadas dos mais diversos setores (indústria, comércio, serviços, agronegócio, tecnologia);
• Filiais e matrizes contabilizadas dentro do mesmo CNPJ raiz, quando a soma de empregados atingir o patamar;
• Empregadores que já enviaram dados nos ciclos anteriores e precisam revisar informações antes da publicação do novo relatório.

O envio é feito por meio de acesso identificado no portal gov.br, com nível de segurança compatível com o de outras obrigações trabalhistas, como o eSocial. Cabe ao setor de recursos humanos ou ao responsável legal pela empresa realizar o login, revisar cada item e confirmar as informações dentro do prazo.

Um ponto importante: mesmo quando os dados são puxados automaticamente de sistemas como o eSocial, a empresa continua responsável por conferir se tudo está correto. Erros de classificação de cargo, jornada ou remuneração podem gerar distorções no relatório final e prejudicar a defesa da empresa em uma eventual fiscalização.

Como atualizar os dados no Portal Emprega Brasil

Para cumprir a obrigação até segunda-feira, o caminho básico é o seguinte:

1. Acessar o Portal Emprega Brasil por meio do login gov.br do responsável pela empresa;
2. Localizar o módulo específico de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios;
3. Conferir os dados pré-preenchidos com informações já enviadas em obrigações acessórias;
4. Preencher os campos relativos aos critérios remuneratórios adotados, planos de cargos, políticas de promoção, ações de incentivo à contratação de mulheres, medidas para conciliação entre trabalho, família e vida pessoal, entre outros itens exigidos pela lei;
5. Revisar, salvar e enviar a versão definitiva antes do encerramento do prazo.

A etapa mais sensível costuma ser a de revisão dos critérios qualitativos — ou seja, aqueles que exigem descrever políticas internas de promoção e valorização profissional. Não basta marcar "sim" ou "não": é preciso que as respostas reflitam efetivamente a realidade da companhia, sob risco de contradição em uma eventual auditoria fiscal do trabalho.

Multa por descumprimento pode chegar a 3% da folha

A legislação prevê que a empresa que deixar de publicar os relatórios semestrais fica sujeita a multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. O valor é significativo: em uma empresa com folha mensal de R$ 1 milhão, por exemplo, a penalidade máxima de 3% chega a R$ 30 mil apenas por conta do descumprimento do envio.

Além da multa, o descumprimento pode gerar outras consequências indiretas:

• Autuações da Auditoria Fiscal do Trabalho em fiscalizações posteriores, com risco de novas multas por infrações trabalhistas correlatas;
• Ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, que pode exigir a divulgação, correção dos dados e adoção de planos de mitigação da desigualdade;
• Ações trabalhistas individuais movidas por empregadas que se sentirem prejudicadas por diferenças salariais em relação a colegas homens;
• Impacto reputacional, especialmente em empresas que participam de licitações públicas, cadeias globais de fornecimento ou que possuem compromissos com práticas ESG.

Do lado do trabalhador, é importante saber que a existência da multa não impede que a empresa também tenha de pagar diferenças salariais retroativas, caso fique comprovado que uma empregada recebeu menos por exercer a mesma função que um colega do sexo masculino.

O que o Relatório de Transparência Salarial revela

O próximo relatório a ser publicado será baseado justamente nos dados que estão sendo atualizados agora. Nas edições anteriores, os números divulgados pelo MTE já indicaram que a diferença de remuneração entre homens e mulheres persiste em praticamente todos os setores da economia formal, ainda que em ritmos e proporções distintas.

O padrão observado nas edições anteriores mostra que a desigualdade salarial não é uma questão apenas de piso ou salário de entrada — ela se aprofunda ao longo da carreira. Por isso, a exigência de que as empresas descrevam como promovem seus empregados é considerada uma das partes mais estratégicas da lei, que não trata apenas de salário-base, mas também de critérios de promoção e ascensão profissional.

O que o STF decidiu sobre a Lei da Igualdade Salarial

A obrigação de enviar os dados até 31 de agosto ganha ainda mais peso depois da análise do Supremo Tribunal Federal sobre a validade da lei. O STF examinou em conjunto as ADI 7612, ADI 7631 e a ADC 92, que discutiam a constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023 e do decreto que a regulamenta.

O ponto central levado ao Supremo era saber se a divulgação de dados salariais consolidados feriria a proteção à privacidade e ao sigilo empresarial. As entidades autoras alegavam que a exposição de informações sobre a folha poderia gerar riscos concorrenciais e violar direitos individuais dos empregados.

O efeito prático para as empresas é direto: a obrigação continua em vigor e o prazo de 31 de agosto precisa ser cumprido. Trata-se de uma regra que integra o dia a dia das rotinas trabalhistas.

Direitos do trabalhador e como denunciar diferenças salariais

O trabalhador também tem papel ativo dentro desse sistema. A lei prevê que qualquer empregado ou empregada pode consultar os relatórios de transparência salarial publicados pelo MTE e comparar as informações com a realidade da empresa em que atua.

Se houver indícios de discriminação — por exemplo, uma mulher que exerce a mesma função de um colega homem, com mesma produtividade e tempo de casa, mas recebe salário inferior —, o caminho pode envolver:

• Reclamação interna ao setor de recursos humanos ou à ouvidoria, quando existir, solicitando revisão da remuneração;
• Denúncia à Auditoria Fiscal do Trabalho, que pode ser feita de forma sigilosa e desencadear fiscalização na empresa;
• Denúncia ao Ministério Público do Trabalho, especialmente em casos que envolvam grupos de trabalhadoras;
• Ação trabalhista individual, com pedido de equiparação salarial e pagamento das diferenças retroativas, respeitados os prazos de prescrição da CLT.

Uma vantagem prática criada pela Lei nº 14.611/2023 é que o próprio relatório publicado pelo MTE serve como prova documental. Antes, o trabalhador precisava reunir por conta própria elementos que comprovassem a desigualdade — agora, existe uma base oficial que pode fundamentar sua reclamação.

O que muda para as empresas depois de 31 de agosto

Após o encerramento do prazo, o MTE consolida as informações enviadas e publica o novo Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas que apresentarem diferenças salariais consideradas relevantes serão notificadas para elaborar um plano de ação para mitigação da desigualdade, com metas, prazos e medidas concretas.

Esse plano precisa envolver a participação de representantes dos empregados, sindicatos e, em muitos casos, contemplar ações como:

• Revisão dos critérios de contratação e promoção;
• Programas de capacitação e mentoria voltados a mulheres;
• Políticas de conciliação entre trabalho, família e vida pessoal;
• Metas mensuráveis de redução das diferenças salariais e de participação feminina em cargos de liderança.

O não cumprimento do plano também pode gerar novas autuações. Ou seja: cumprir o prazo de 31 de agosto é apenas o primeiro passo. Empresas que apenas enviam os dados, mas não corrigem eventuais distorções, continuam expostas a riscos jurídicos e financeiros.

Resumo prático e o próximo passo

Se você trabalha em uma empresa com 100 ou mais empregados — seja no setor de RH, seja como empregado interessado no tema — vale reter os pontos principais:

• O prazo final para atualizar os dados no Portal Emprega Brasil é 31 de agosto;
• A obrigação vale para empresas com 100 ou mais empregados;
• A multa pelo descumprimento pode chegar a 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos;
• A base legal é a Lei nº 14.611/2023, com regulamentação em vigor e análise pelo STF nas ações ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92;
• O trabalhador pode consultar os relatórios oficiais publicados pelo MTE e usá-los como base para eventuais reclamações internas, denúncias ou ações judiciais.

Para as empresas, o próximo passo é imediato: revisar o acesso ao Portal Emprega Brasil, mobilizar o setor de RH e o jurídico e concluir o envio antes do encerramento do prazo. Para o trabalhador, o próximo passo é acompanhar a publicação do próximo Relatório de Transparência Salarial, consultar os dados do seu setor e, se identificar sinais de disparidade, procurar orientação de um advogado trabalhista ou do sindicato da categoria.

A transparência salarial deixou de ser uma promessa de futuro para virar uma obrigação prática, com data marcada e multa concreta. Cumprir o prazo é apenas o começo de um processo maior de correção das desigualdades históricas do mercado de trabalho brasileiro.

Referências

• MTE — Portal Emprega Brasil (obrigação de atualização dos dados até 31 de agosto por empresas com 100 ou mais empregados).
• Lei nº 14.611/2023 — Lei da Igualdade Salarial (obrigação semestral do Relatório de Transparência Salarial, multa de até 3% da folha limitada a 100 salários mínimos e plano de ação para mitigação de desigualdades).
• MTE — Relatório de Transparência Salarial (publicações periódicas com dados consolidados sobre diferenças de remuneração entre homens e mulheres).
• STF — ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92 (análise da constitucionalidade da Lei nº 14.611/2023).