Justiça anula justa causa de trabalhador preso preventivamente

Ser preso preventivamente já é, por si só, uma situação delicada — a pessoa ainda não foi julgada, ainda não há sentença condenatória e, muitas vezes, o próprio processo termina com a soltura ou absolvição. Mesmo assim, muitos trabalhadores acabam demitidos por justa causa pela empresa quando não conseguem comparecer ao serviço enquanto estão custodiados. Uma decisão recente da Justiça do Trabalho vem justamente mudar esse cenário para o empregado CLT: as faltas motivadas por prisão preventiva não podem, sozinhas, servir de base para a demissão por justa causa.

O entendimento partiu da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, que anulou a justa causa aplicada por uma empresa a um trabalhador que passou período recolhido preventivamente e, por isso, deixou de comparecer ao trabalho. A sentença determinou o pagamento das verbas rescisórias como se o desligamento tivesse ocorrido sem justa causa e ainda condenou a empresa a indenizar o empregado por dano moral. Se você é CLT, tem familiar que passou por situação parecida ou trabalha com gestão de pessoas, entender essa decisão evita erros graves — e caros — na hora de aplicar uma penalidade.

Neste guia, você vai entender por que faltar ao trabalho estando preso preventivamente não configura abandono, quais são as verbas que a Justiça garantiu ao trabalhador, quando cabe o pedido de dano moral e o que fazer se você foi demitido nessas condições.

O que a Justiça do Trabalho decidiu sobre justa causa por prisão preventiva

A discussão que chegou à 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo girou em torno de uma pergunta simples, mas com efeitos enormes na vida do trabalhador: a empresa pode considerar que houve abandono de emprego (e, com isso, aplicar justa causa) quando o empregado deixa de comparecer ao serviço por estar preso preventivamente? A resposta dada pela sentença foi negativa.

A justa causa é a punição mais severa que existe na relação de trabalho. Ela retira do empregado o direito ao aviso prévio, à multa de 40% do FGTS, ao saque do fundo, ao seguro-desemprego e ao pagamento proporcional de 13º e férias. Por ser tão pesada, a legislação exige que a empresa demonstre, de forma clara, que o trabalhador cometeu uma das faltas graves listadas no artigo 482 da CLT — entre elas o abandono de emprego e o ato de improbidade.

Ocorre que a prisão preventiva tem uma natureza jurídica muito específica: ela é uma medida cautelar decretada durante a investigação ou o processo criminal, antes de qualquer condenação definitiva. Nesse estágio, ainda vale a presunção de inocência — princípio que a Justiça do Trabalho fez questão de destacar ao afastar a justa causa. Em outras palavras, o trabalhador não pode ser tratado como culpado no ambiente de trabalho apenas porque foi alvo de uma medida provisória do juízo criminal.

Por que faltar preso não configura abandono de emprego

O abandono de emprego é uma das justificativas mais usadas — e mais mal utilizadas — pelas empresas para tentar aplicar justa causa. Para que ele fique caracterizado, dois elementos precisam estar presentes ao mesmo tempo: a ausência prolongada do trabalhador e a intenção clara de romper o vínculo. É esse segundo ponto que costuma derrubar a tese do empregador quando o caso vai parar na Justiça.

Quem está preso preventivamente não deixa de comparecer por vontade própria. A ausência decorre de uma ordem judicial que o mantém sob custódia do Estado — não há liberdade de ir e vir, muito menos uma manifestação de que o empregado queira encerrar o contrato. Sem essa intenção de abandono, o requisito legal simplesmente não se completa, e a justa causa cai por terra.

A mesma lógica vale para tentar enquadrar o caso como ato de improbidade, mau procedimento ou incontinência de conduta. Enquanto não houver sentença penal condenatória com trânsito em julgado, a empresa não pode presumir que o trabalhador cometeu o crime que motivou a prisão. Aplicar justa causa com base em suposição criminal, antes do desfecho do processo, é ir contra a presunção de inocência e transformar o empregador em uma espécie de juiz paralelo — algo que a Justiça do Trabalho tem rejeitado de forma cada vez mais firme.

O empregado preso preventivamente, portanto, tem o contrato de trabalho em uma espécie de suspensão de fato, provocada por circunstância alheia à sua vontade. O caminho correto para a empresa, nesses casos, é aguardar o desfecho do processo criminal antes de decidir sobre o vínculo, e não aplicar automaticamente a pena máxima da CLT.

Verbas rescisórias e dano moral: o que o trabalhador ganhou

Ao anular a justa causa, a Justiça do Trabalho converteu o desligamento em dispensa sem justa causa — a modalidade em que o empregado tem direito ao pacote completo de verbas rescisórias. Na prática, isso significa que o trabalhador passa a ter direito a:

• saldo de salário referente aos dias trabalhados no mês da demissão;
• aviso prévio (trabalhado ou indenizado, conforme o caso);
• 13º salário proporcional;
• férias vencidas e proporcionais, ambas acrescidas de um terço constitucional;
• liberação do saldo do FGTS para saque;
• multa de 40% sobre os depósitos do FGTS;
• fornecimento das guias para requerer o seguro-desemprego.

Além disso, a sentença reconheceu que a aplicação indevida da justa causa gerou dano moral ao trabalhador e condenou a empresa ao pagamento de indenização. Esse ponto é importante: a demissão por justa causa injusta não é apenas um erro técnico — ela mancha a reputação profissional, dificulta a recolocação no mercado e agrava, no plano emocional, uma situação que já era extremamente difícil para quem estava preso preventivamente. Quando o Judiciário identifica esse dano à honra e à imagem, cabe indenização, calculada conforme a gravidade da conduta e a capacidade econômica do empregador.

Justa causa por prisão preventiva: o que fazer se aconteceu com você

Se você foi demitido por justa causa em razão de faltas provocadas por prisão preventiva — seja em processo próprio, seja de familiar que dependia do seu cuidado — o primeiro passo é entender que essa decisão pode, sim, ser questionada. A jurisprudência trabalhista, reforçada por decisões como a da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, tem caminhado no sentido de proteger o empregado nessas situações.

Algumas orientações práticas ajudam a organizar a defesa:

1. Guarde toda a documentação do processo criminal. Alvará de soltura, decisão que decretou a prisão preventiva, decisão que a revogou, sentença de absolvição (se houver) — todos esses documentos comprovam que a ausência do trabalho não foi voluntária.

2. Peça uma cópia da carta de demissão e do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). É nesse documento que a empresa formaliza o motivo do desligamento. Sem a comunicação escrita da justa causa, fica ainda mais difícil para o empregador sustentar essa versão em juízo.

3. Reúna comprovantes de comunicação com a empresa. Mensagens, e-mails ou testemunhos de que familiares avisaram sobre a prisão ajudam a afastar de vez a tese de abandono, já que mostram que o empregado não sumiu por vontade própria.

4. Procure orientação jurídica na Justiça do Trabalho. O prazo para ingressar com a ação trabalhista é de até dois anos após o fim do contrato, podendo cobrar verbas dos últimos cinco anos. Sindicatos da categoria e o serviço de assistência judiciária gratuita podem ser portas de entrada para quem não pode pagar advogado particular.

5. Não aceite acordos sem entender o que está abrindo mão. É comum a empresa oferecer uma quitação parcial para evitar a discussão judicial. Antes de assinar qualquer termo, avalie se os valores oferecidos correspondem, de fato, ao que seria devido em uma dispensa sem justa causa.

Conclusão: presunção de inocência também vale dentro do trabalho

A decisão da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo reforça um princípio que muitas vezes é esquecido nas relações de emprego: enquanto não há condenação criminal definitiva, ninguém pode ser tratado como culpado — e isso inclui a esfera trabalhista. Faltar ao trabalho porque se está preso preventivamente não é o mesmo que abandonar o emprego, e a empresa que aplica justa causa nessas condições corre o risco de ser condenada a pagar todas as verbas rescisórias e ainda uma indenização por dano moral.

Para o trabalhador CLT, fica a mensagem prática: uma justa causa mal aplicada pode e deve ser questionada na Justiça do Trabalho. Guardar documentos, buscar orientação especializada e agir dentro do prazo legal são passos que fazem toda a diferença para transformar uma demissão injusta em recuperação de direitos.

Referências

• Consultor Jurídico (Conjur) — decisão da 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo sobre anulação de justa causa aplicada a trabalhador preso preventivamente.