NR-1 e Saúde Mental: STF Suspende Multas por 90 Dias

NR-1 e Saúde Mental no Trabalho: o que muda com a suspensão das multas pelo STF por 90 dias

A notícia pegou muita gente de surpresa: o Supremo Tribunal Federal decidiu suspender, por 90 dias, a aplicação de multas ligadas à nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), justamente na parte que obriga as empresas a mapear e controlar riscos psicossociais — ou seja, tudo o que provoca adoecimento mental no ambiente de trabalho, como assédio moral, metas abusivas, jornada extenuante e cobrança psicológica excessiva.

A decisão gerou uma dúvida imediata entre trabalhadores com carteira assinada: se a multa está suspensa, a empresa ainda é obrigada a cuidar da minha saúde mental? A resposta curta é sim. E é justamente sobre isso que este guia foi feito.

Aqui você vai entender, em linguagem direta, o que a NR-1 exige das empresas, o que exatamente o STF suspendeu, o que continua valendo durante esses 90 dias, e — mais importante — quais direitos o trabalhador CLT pode exigir agora, como denunciar irregularidades e como funciona o afastamento por transtornos mentais reconhecidos pelo INSS.

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Se você trabalha sob pressão, convive com assédio, sofre com jornada exaustiva ou já teve algum diagnóstico como ansiedade, depressão ou burnout ligado ao trabalho, este texto é para você. Também é leitura obrigatória para membros de CIPA, dirigentes sindicais e representantes de trabalhadores.

A seguir, tudo o que muda — e o que não muda — na prática.

O que é a NR-1 e por que ela passou a tratar de saúde mental

A NR-1 é a norma que abre todo o conjunto de regras de segurança e saúde no trabalho do país. Ela funciona como uma espécie de "regra geral": define obrigações mínimas que toda empresa precisa cumprir para proteger seus empregados, independentemente do setor.

Dentro da NR-1 está previsto o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), um documento em que a empresa precisa listar, avaliar e controlar todos os riscos ocupacionais aos quais o trabalhador está exposto. Historicamente, esse mapeamento se concentrava em riscos físicos (ruído, calor, produtos químicos, quedas). O que mudou é que, com a atualização da norma, os riscos psicossociais passaram a ser tratados no mesmo nível de importância dos demais.

O que são riscos psicossociais

Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho que podem adoecer mentalmente o trabalhador. Entre os mais comuns:

Assédio moral — humilhações, exposição pública, isolamento proposital, ameaças veladas
Assédio sexual — cantadas, toques indevidos, chantagem hierárquica
Metas inalcançáveis ou impostas com pressão psicológica constante
Jornada extenuante, banco de horas abusivo, cobrança fora do expediente por mensagens e ligações
Falta de autonomia e microgerenciamento sufocante
Ambiente tóxico — competição predatória, favoritismo, punições arbitrárias
Discriminação por gênero, raça, idade, orientação sexual, deficiência ou religião

A lógica da norma atualizada é simples: se o ambiente adoece o trabalhador, ele precisa ser tratado como risco ocupacional — com prevenção, monitoramento e correção, exatamente como se faz com poeira, ruído ou eletricidade.

Desde quando a nova NR-1 está em vigor

A versão atualizada da NR-1, com a inclusão explícita dos riscos psicossociais na gestão de riscos das empresas, entrou em vigor em maio de 2025. A partir daí, começou uma contagem regressiva para que as empresas se adequassem — atualizando o PGR, treinando lideranças, criando canais internos de escuta e revisando políticas de metas e jornada.

O que a decisão do STF suspendeu (e o que NÃO suspendeu)

Este é o ponto mais mal compreendido nas últimas semanas. A decisão liminar assinada pelo ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, suspendeu por 90 dias a aplicação de multas administrativas ligadas ao descumprimento das novas regras da NR-1 sobre riscos psicossociais.

Ou seja: durante esse período, um fiscal do trabalho, ao encontrar irregularidades específicas relacionadas à gestão dos riscos psicossociais na empresa, fica temporariamente impedido de autuar financeiramente o empregador com base nesse ponto específico da norma.

O que continua valendo — e é a parte que interessa ao trabalhador

A suspensão das multas não revoga a norma. Não libera a empresa da obrigação de cuidar da saúde mental do empregado. Não apaga direitos trabalhistas previstos em outros trechos da legislação. Na prática, continuam integralmente em vigor:

A obrigação da empresa de manter ambiente de trabalho seguro, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente no capítulo de segurança e medicina do trabalho
O direito do trabalhador de recusar atividades que ofereçam risco grave e iminente à sua saúde
O direito de denunciar ao Ministério Público do Trabalho (MPT), à Superintendência Regional do Trabalho e ao sindicato da categoria
A responsabilização civil da empresa por dano moral, dano existencial ou doença ocupacional causada por ambiente adoecedor
A responsabilização trabalhista — inclusive rescisão indireta (a chamada "justa causa do patrão") — quando o ambiente configura descumprimento contratual grave
Os direitos previdenciários junto ao INSS, como auxílio por incapacidade temporária em caso de adoecimento mental relacionado ao trabalho

Em termos simples: a multa está suspensa; a obrigação e os direitos, não.

Por que a suspensão foi concedida

A suspensão surgiu no contexto de questionamentos apresentados por entidades empresariais, que alegam falta de tempo hábil para adequação, ausência de critérios objetivos para medição dos riscos psicossociais e insegurança jurídica sobre como caracterizar uma infração. O prazo de 90 dias foi definido como janela para diálogo entre governo, empresas e representações de trabalhadores.

Riscos psicossociais: o que a NR-1 exige das empresas na prática

Mesmo com as multas suspensas por 90 dias, é fundamental o trabalhador saber o que a empresa deveria estar fazendo. Isso porque, ao final da suspensão, a fiscalização retorna — e porque, mesmo agora, essas obrigações servem como base para ações judiciais, denúncias ao MPT e caracterização de doença ocupacional.

Os deveres centrais previstos na norma incluem:

Identificar os riscos psicossociais presentes em cada função e setor da empresa
Avaliar a intensidade e a frequência desses riscos
Registrar essas informações no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Adotar medidas de controle — o que pode incluir redesenho de metas, revisão de jornada, treinamento de lideranças, canais anônimos de denúncia e apoio psicológico
Monitorar os resultados e revisar o plano periodicamente
Informar o trabalhador sobre os riscos aos quais está exposto
Capacitar empregados e líderes sobre prevenção do adoecimento mental

O papel da CIPA e do SESMT

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) passaram a ter papel direto na gestão dos riscos psicossociais. O trabalhador pode — e deve — levar situações de assédio, sobrecarga ou adoecimento a esses canais internos, exigindo registro formal.

Se você é cipeiro ou representante sindical, tem legitimidade para exigir que o PGR contenha o mapeamento dos riscos psicossociais e para acompanhar sua execução.

Direitos do trabalhador CLT durante os 90 dias

A suspensão das multas não retira nenhum direito. Ao contrário, entender exatamente o que se pode exigir é a melhor forma de proteger a própria saúde. Veja o que o trabalhador CLT continua podendo fazer neste período:

1. Exigir acesso ao PGR

O Programa de Gerenciamento de Riscos é um documento da empresa que o trabalhador tem direito de conhecer. Peça formalmente — por escrito, por e-mail ou pelo canal interno de RH — acesso ao PGR e verifique se ele contempla riscos psicossociais.

2. Recusar atividade de risco grave

A legislação trabalhista assegura ao empregado o direito de interromper atividade em situação de risco grave e iminente à sua saúde, sem que isso configure falta ou insubordinação. Isso vale também quando o risco é psicológico e imediato — por exemplo, exposição pública humilhante ou ameaça.

3. Registrar formalmente episódios de assédio

Registrar não é o mesmo que denunciar publicamente. É formalizar por escrito, com data, horário, local e testemunhas, cada episódio relevante. Esse registro pode ser feito:

No canal interno de ética/ouvidoria da empresa
Em ata da CIPA
Junto ao sindicato da categoria
Em boletim de ocorrência, quando envolver ameaça, agressão ou assédio sexual

4. Buscar atendimento médico e nexo causal

Se o trabalho está adoecendo, procure um médico — de preferência da sua confiança, e também o médico do trabalho da empresa. É o atestado médico e, se for o caso, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), que abrem caminho para o afastamento com estabilidade e para benefícios do INSS.

5. Considerar a rescisão indireta

Quando o ambiente é comprovadamente adoecedor e a empresa se recusa a corrigir, cabe ao trabalhador — geralmente com apoio de advogado ou sindicato — pleitear a rescisão indireta. Nessa modalidade, o vínculo é rompido por culpa do empregador, e o trabalhador tem direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa, incluindo saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego.

Como denunciar assédio, sobrecarga e adoecimento no trabalho

A suspensão das multas administrativas não afeta em nada os canais de denúncia. Todos permanecem ativos e recebendo relatos. Os principais são:

Ministério Público do Trabalho (MPT) — recebe denúncias inclusive anônimas, pelo site oficial (mpt.mp.br), com abertura de procedimento investigativo
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego — órgão de fiscalização vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego
Sindicato da categoria — pode acompanhar o caso, negociar coletivamente e prestar assistência jurídica
CIPA da empresa — para registro interno
Justiça do Trabalho — para ação individual, com ou sem pedido de indenização por dano moral

O que reunir antes de denunciar

Quanto mais documentado o caso, maior a força da denúncia. Reúna:

Mensagens (WhatsApp, e-mail, chats corporativos) que comprovem cobrança abusiva, humilhação ou ameaça
Áudios e prints, respeitando a legislação sobre privacidade
Nomes e contatos de testemunhas dispostas a confirmar os fatos
Atestados médicos, receitas e laudos
Registros de jornada, banco de horas e escalas
Cópia do contrato de trabalho e alterações

Atenção: manter cópias fora do ambiente da empresa (em e-mail pessoal ou pendrive próprio) é uma medida básica de proteção. Documentos ficam frequentemente inacessíveis após uma demissão.

Afastamento por saúde mental: o que o INSS reconhece

Quando o adoecimento evolui para incapacidade para o trabalho, entra em cena o INSS. Transtornos como depressão, transtorno de ansiedade generalizada, síndrome de burnout, transtorno de estresse pós-traumático e outros podem gerar afastamento previdenciário.

O fluxo básico é:

Consulta médica com atestado indicando o diagnóstico (CID) e o tempo estimado de afastamento
Comunicação à empresa nos primeiros dias — os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pelo empregador
A partir do 16º dia, o pagamento passa a ser do INSS, mediante requerimento de auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença)
Perícia médica no INSS — presencial ou, em algumas hipóteses, por análise documental (Atestmed)

Quando é doença do trabalho

Se o transtorno mental tem nexo com o trabalho — situação chamada de doença ocupacional —, o benefício correto é o auxílio por incapacidade temporária acidentário (B91). Ele traz vantagens importantes ao trabalhador:

Estabilidade de 12 meses no emprego após o retorno
Recolhimento do FGTS durante todo o afastamento
Maior facilidade para reconhecimento futuro em ações judiciais

Para isso é fundamental que a empresa emita a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) — e, se a empresa se recusar, o próprio trabalhador, o sindicato, o médico assistente ou o INSS podem emitir.

Dados do adoecimento mental no país

Os afastamentos por transtornos mentais têm crescido de forma consistente nos últimos anos no Brasil, se tornando uma das principais causas de concessão de auxílio por incapacidade temporária. Esse crescimento foi um dos motores da atualização da NR-1.

O que empresas e trabalhadores devem fazer nos próximos 90 dias

A janela de 90 dias sem multas específicas não deve ser tratada como "férias" das obrigações. Ao contrário: é o momento em que empresa bem organizada aproveita para se adequar, e trabalhador bem informado consolida provas e conhecimento sobre seus direitos.

Para o trabalhador

Guarde este texto e compartilhe com colegas
Peça acesso ao PGR e verifique se contempla riscos psicossociais
Formalize por escrito toda cobrança abusiva ou episódio de assédio
Procure atendimento médico ao primeiro sinal de adoecimento
Envolva a CIPA e o sindicato desde cedo
Documente sua jornada real (entrada, saída, mensagens fora do horário)

Para líderes de CIPA e sindicalistas

Cobrem o mapeamento dos riscos psicossociais no PGR
Solicitem estatísticas internas de afastamento
Proponham treinamentos e canais efetivos de denúncia
Acompanhem individualmente casos que envolvam adoecimento mental

FAQ — Perguntas Frequentes sobre NR-1 e saúde mental no trabalho

A empresa pode ignorar riscos psicossociais durante os 90 dias?

Não. A obrigação de manter ambiente de trabalho seguro está na CLT e não foi suspensa. O que foi suspenso, temporariamente, é a multa administrativa ligada especificamente aos itens novos da NR-1 sobre riscos psicossociais. Denúncias, ações judiciais, indenizações por dano moral e responsabilização civil continuam plenamente possíveis.

Posso ser demitido por reclamar do ambiente ou denunciar assédio?

Qualquer demissão que seja retaliação a denúncia legítima pode ser questionada judicialmente. Nos casos em que a Justiça reconhece a retaliação, é possível pleitear indenização por dano moral e, dependendo do caso, até reintegração ao emprego. Denúncias feitas ao MPT podem ser anônimas, o que reduz muito o risco de retaliação.

Burnout dá direito a afastamento pelo INSS?

Sim. A síndrome de burnout é reconhecida oficialmente como doença ocupacional relacionada ao trabalho. Com atestado médico e perícia favorável, o trabalhador pode receber auxílio por incapacidade temporária. Quando fica caracterizado o nexo com o trabalho (auxílio acidentário — B91), o trabalhador ainda tem direito a estabilidade de 12 meses após o retorno e recolhimento do FGTS durante o afastamento.

O que é rescisão indireta e quando cabe?

Rescisão indireta é a rescisão do contrato por culpa da empresa. Cabe quando o empregador comete falta grave — o que inclui exigir do trabalhador atividades acima de suas forças, submetê-lo a rigor excessivo ou não cumprir obrigações do contrato, como manter ambiente saudável. Nessa modalidade, o trabalhador recebe as mesmas verbas de uma demissão sem justa causa: aviso prévio, 13º proporcional, férias, FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego. É sempre recomendável buscar orientação de advogado ou do sindicato antes de tomar essa decisão.

Se o STF derrubar a norma no fim dos 90 dias, perco meus direitos?

Não. A decisão em análise no STF trata do regime de multas administrativas e da forma de fiscalização de itens específicos. Direitos trabalhistas, previdenciários e o direito de acionar a Justiça por dano moral, doença ocupacional ou rescisão indireta derivam de outras normas — CLT, Constituição Federal, legislação previdenciária — e não são afetados pelo desfecho da liminar.

Conclusão

A decisão do STF que suspendeu por 90 dias as multas da nova NR-1 causou confusão, mas não retirou direitos. Para o trabalhador CLT, o cenário permanece favorável quando ele conhece as regras e sabe se movimentar. Em resumo:

A NR-1 continua em vigor — o que foi suspenso é apenas a multa administrativa de itens específicos ligados a riscos psicossociais
A empresa segue obrigada a manter ambiente saudável, mapear riscos e proteger a saúde mental do empregado
Assédio, sobrecarga e adoecimento continuam podendo ser denunciados ao MPT, à Superintendência Regional do Trabalho, ao sindicato e à Justiça do Trabalho
O INSS reconhece transtornos mentais como causa de afastamento, com possibilidade de benefício acidentário e estabilidade
Rescisão indireta continua sendo caminho legítimo em casos graves

O próximo passo prático é simples: guarde este guia, verifique se sua empresa tem PGR com riscos psicossociais mapeados, formalize episódios que já tenha vivido e, ao primeiro sinal de adoecimento, procure atendimento médico e apoio do sindicato. Informação é a primeira camada de proteção — e é ela que separa quem sofre calado de quem chega à Justiça com prova e direito na mão.

Continue acompanhando nossos conteúdos: acompanhamos cada movimentação regulatória para que o trabalhador brasileiro nunca perca de vista aquilo que a lei já lhe assegura.

Referências

Supremo Tribunal Federal — decisão liminar do ministro André Mendonça sobre a suspensão por 90 dias das multas da NR-1 relacionadas a riscos psicossociais.
Ministério do Trabalho e Emprego — texto atualizado da NR-1 (Portaria de atualização, maio/2025), com inclusão dos riscos psicossociais na gestão de riscos ocupacionais do PGR.
Ministério Público do Trabalho (MPT) — nota sobre atuação após a decisão do STF quanto à NR-1 e manutenção dos canais de denúncia, inclusive anônimas.