STF: terceirizado não tem direito a acordo coletivo da tomadora

Uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) redefine o cenário para trabalhadores que atuam em regime de terceirização no Brasil. A Corte fixou entendimento de que o empregado terceirizado NÃO tem direito automático às verbas, benefícios e vantagens previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho negociada pela empresa que contrata o serviço (a chamada tomadora).

Na prática, isso significa que se a empresa onde o terceirizado presta serviço tem, por exemplo, um adicional de produtividade, uma cesta básica maior ou um plano de participação nos lucros previsto no acordo coletivo dela, o terceirizado não pode reivindicar esses mesmos benefícios só porque trabalha no mesmo ambiente.

A decisão tem impacto imediato em ações trabalhistas em andamento e reforça uma tese que já vinha ganhando espaço nos tribunais superiores: a de que a relação de emprego do terceirizado se dá com a empresa prestadora de serviços, e não com a tomadora. Portanto, o instrumento coletivo que rege seus direitos é o da categoria da empresa prestadora — geralmente ligada a asseio e conservação, vigilância, telemarketing, tecnologia da informação ou o segmento específico daquela terceirizada.

A seguir, você vai entender o que exatamente o STF definiu, por que a decisão foi tomada, quais direitos o terceirizado continua tendo garantidos, o que muda para as empresas envolvidas e como se proteger caso você atue nessa modalidade de contratação.

O que o STF decidiu sobre terceirizado e acordo coletivo

O Supremo analisou a controvérsia sobre a possibilidade de estender ao trabalhador terceirizado as cláusulas de acordos ou convenções coletivas firmadas pela empresa contratante do serviço. Prevaleceu o entendimento de que essa extensão automática não é possível. O terceirizado, do ponto de vista jurídico, é empregado da empresa prestadora, e é ela que negocia — por meio do sindicato da respectiva categoria — as condições de trabalho, salários, adicionais e benefícios que serão aplicados ao contrato.

A lógica é a seguinte: um acordo coletivo é fruto de negociação entre o sindicato dos empregados e o empregador (ou o sindicato patronal). Se a empresa tomadora não é empregadora do terceirizado, ela não negociou com o sindicato dele. E o sindicato que representa os empregados diretos da tomadora, por sua vez, não representa os terceirizados. Portanto, não há base jurídica para transferir benefícios de um universo para o outro.

A tese fixada tem efeito vinculante, ou seja, precisa ser observada pela Justiça do Trabalho em todo o país. Ações judiciais que pediam a equiparação de verbas entre efetivos e terceirizados com base no acordo coletivo da tomadora tendem a ser julgadas improcedentes, e decisões anteriores em sentido contrário podem ser revistas.

Por que a Corte tomou essa decisão

O raciocínio adotado pelo STF conversa com uma linha de decisões que a própria Corte vem consolidando há alguns anos sobre terceirização. Em 2018, ao julgar a licitude da terceirização de atividade-fim, o Supremo reconheceu que a contratação de serviços por meio de empresa interposta é uma forma legítima de organização produtiva, desde que respeitados os direitos do trabalhador. A partir daí, a Corte passou a delimitar com mais precisão o que cabe à tomadora e o que cabe à prestadora.

Um dos pontos centrais é a autonomia negocial coletiva. A Constituição Federal reconhece o valor dos acordos e convenções coletivas e determina que sejam respeitados. Mas esse respeito também significa não estender obrigações a quem não participou da negociação. Se um acordo coletivo prevê, por exemplo, um adicional de 20% sobre o salário para empregados da tomadora, esse adicional foi calculado dentro de um pacote negociado com aquele grupo específico, considerando produtividade, jornada, atividade e outros fatores. Transferir esse benefício a terceirizados quebraria o equilíbrio da negociação e criaria insegurança para futuras rodadas.

Outro fundamento é a separação clara entre as figuras do empregador e da tomadora. A empresa que contrata o serviço terceirizado não tem poder diretivo pleno sobre o terceirizado — não define carreira, não aplica punições disciplinares diretas, não é responsável pelo pagamento do salário. Todas essas atribuições são da prestadora. Assim, seria incoerente atribuir à tomadora obrigações típicas de empregadora, como cumprir cláusulas coletivas negociadas para os seus próprios empregados.

O que muda na prática para o trabalhador terceirizado

Para quem atua como terceirizado, a decisão precisa ser entendida sem exageros de nenhum dos lados. Não é o caso de dizer que o terceirizado ficou sem direitos — muito pelo contrário. O que a decisão faz é confirmar que os direitos dele são regidos pelo contrato com a empresa prestadora e pelo acordo coletivo da categoria dessa prestadora, e não pelo que os empregados diretos da tomadora recebem.

Na prática, isso significa que situações como as descritas abaixo não geram, por si só, direito à equiparação:

• O terceirizado trabalha no mesmo andar que os efetivos e vê que eles recebem PLR (Participação nos Lucros e Resultados) mais alta.
• O acordo coletivo da tomadora prevê vale-alimentação de valor superior ao que o terceirizado recebe.
• Os efetivos têm auxílio-creche, plano odontológico diferenciado ou bônus de fim de ano previstos no instrumento coletivo da empresa contratante.
• A convenção coletiva da tomadora garante adicional de periculosidade em condição específica.

Em todos esses cenários, o terceirizado não pode ir à Justiça pedindo o mesmo benefício apenas com base no argumento de que trabalha no mesmo local. O que ele pode (e deve) fazer é verificar o que está previsto no acordo ou convenção coletiva da SUA categoria — a da empresa prestadora — e cobrar rigorosamente o cumprimento dessas cláusulas.

Vale destacar: se o terceirizado exerce atividade perigosa ou insalubre no ambiente da tomadora, os adicionais de periculosidade e insalubridade previstos em lei continuam devidos, independentemente de acordo coletivo, porque decorrem da CLT e de normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. A decisão do STF não afeta esses direitos legais.

Quais direitos o terceirizado continua tendo

É importante desfazer confusões. O empregado terceirizado, mesmo depois dessa decisão, mantém integralmente todos os direitos trabalhistas assegurados pela CLT e pela Constituição Federal. A relação de emprego dele com a empresa prestadora é uma relação regular, com carteira assinada, e ela garante:

• Salário mínimo ou piso da categoria da prestadora, conforme convenção coletiva do sindicato que representa os empregados da empresa terceirizada.
• 13º salário integral, pago em duas parcelas até dezembro de cada ano.
• Férias anuais remuneradas com acréscimo de um terço.
• FGTS depositado mensalmente pela prestadora, à razão de 8% sobre a remuneração.
• Adicionais legais: hora extra com no mínimo 50% de acréscimo, adicional noturno, insalubridade, periculosidade e adicional de transferência, quando cabíveis.
• Aviso prévio, seguro-desemprego (se atendidos os requisitos), e multa de 40% sobre o FGTS em caso de dispensa sem justa causa.
• Contribuição previdenciária ao INSS, garantindo acesso a benefícios como aposentadoria, auxílio por incapacidade temporária, salário-maternidade e pensão por morte.
• Adesão ao acordo ou convenção coletiva da sua categoria — que pode prever vale-refeição, cesta básica, plano de saúde, PLR e outros benefícios negociados pelo sindicato da empresa prestadora.

Além disso, a jurisprudência mantém a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelo pagamento das verbas trabalhistas, caso a prestadora não honre suas obrigações. Isso quer dizer que, se a terceirizada deixar de pagar salários ou verbas rescisórias, o terceirizado pode acionar também a empresa que contratou o serviço — que responderá caso comprovada a culpa na fiscalização do contrato. Esse ponto não foi alterado pela decisão sobre acordos coletivos.

Como a decisão afeta empresas tomadoras e prestadoras

Do lado das empresas, a decisão traz mais previsibilidade e segurança jurídica na contratação de serviços terceirizados. Antes, era comum que empresas contratantes fossem condenadas a pagar diferenças salariais e benefícios previstos em seus próprios acordos coletivos a trabalhadores terceirizados, com base em decisões de instâncias inferiores. Isso gerava passivos trabalhistas difíceis de prever e desestimulava a contratação de serviços por terceirização.

Com o entendimento fixado pelo STF, as empresas tomadoras passam a ter uma delimitação mais clara de suas obrigações: precisam fiscalizar o cumprimento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora, exigir documentação regular, comprovantes de recolhimento de FGTS e INSS, mas não são obrigadas a estender aos terceirizados benefícios negociados com seus empregados diretos.

Já as empresas prestadoras de serviços ganham responsabilidade adicional. Como são elas que efetivamente negociam as condições de trabalho dos terceirizados por meio dos respectivos sindicatos, cabe a essas empresas oferecer pacotes de remuneração e benefícios competitivos — sob pena de terem dificuldade em atrair e reter mão de obra qualificada. Sindicatos das categorias tipicamente terceirizadas (asseio, vigilância, telemarketing, TI, entre outros) também tendem a fortalecer seu papel de negociação, já que são eles que representam efetivamente esses trabalhadores.

Há ainda um efeito colateral que merece atenção: a diferença de tratamento entre efetivos e terceirizados no mesmo ambiente, embora agora juridicamente respaldada, pode gerar tensões e questionamentos éticos. Cabe às empresas contratantes desenvolver políticas de convivência e, quando possível, oferecer benefícios de acesso comum (como restaurante interno e transporte fretado) para minimizar assimetrias que impactam o clima organizacional.

O que fazer se você é terceirizado e quer garantir seus direitos

Se você atua como terceirizado, o primeiro passo é entender exatamente qual é o seu vínculo. Verifique na sua carteira de trabalho (CTPS Digital) qual empresa aparece como empregadora — essa é a sua prestadora de serviços. É a categoria dela, e não a da empresa onde você presta o serviço, que rege seus direitos coletivos.

A seguir, algumas orientações práticas:

1. Descubra qual sindicato representa a sua categoria. Geralmente é o sindicato dos empregados em empresas de asseio e conservação, vigilância, telemarketing, tecnologia ou outro específico do ramo da terceirizada. O sindicato pode fornecer cópia da convenção coletiva vigente.
2. Leia o acordo ou convenção coletiva da sua categoria. Muitos trabalhadores não sabem que têm direito a cesta básica, vale-alimentação diferenciado, plano de saúde, auxílio-creche e outros benefícios previstos no instrumento coletivo da prestadora. Cobre da empresa o que está lá.
3. Guarde comprovantes. Holerites, comprovantes de FGTS, cartões de ponto e recibos de pagamento são fundamentais para eventual reclamação trabalhista. Baixe periodicamente o extrato do FGTS pelo aplicativo da Caixa Econômica Federal e o extrato de contribuições pelo Meu INSS.
4. Fique atento a irregularidades. Se a empresa prestadora atrasar salário, não recolher FGTS, deixar de pagar horas extras ou desrespeitar cláusulas da convenção coletiva, procure o sindicato da sua categoria ou o Ministério Público do Trabalho. Você também pode fazer denúncia ao Ministério do Trabalho e Emprego.
5. Não confunda o tratamento dos efetivos com o seu direito. A decisão do STF deixa claro que benefícios da tomadora não se estendem a você. Concentre suas cobranças no que a sua empregadora (a prestadora) deve garantir, tanto pela CLT quanto pelo acordo coletivo da sua categoria.
6. Em caso de dispensa, confira as verbas rescisórias com calma. Saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com um terço, 13º proporcional e multa de 40% do FGTS (se for dispensa sem justa causa) são direitos garantidos por lei — não dependem de acordo coletivo da tomadora.

Se houver dúvida sobre a correção dos valores pagos ou sobre o cumprimento do contrato, um advogado trabalhista ou o próprio sindicato pode orientar sobre os próximos passos, inclusive sobre uma eventual reclamação na Justiça do Trabalho.

Conclusão: o que fica dessa decisão

A decisão do Supremo Tribunal Federal consolida uma leitura já esperada por especialistas: o terceirizado é empregado da prestadora, e é dela — e do acordo coletivo da categoria dela — que decorrem seus direitos coletivos. Não há mais espaço para pedir na Justiça a equiparação automática com os benefícios negociados pela tomadora.

Isso não enfraquece o terceirizado, desde que ele conheça exatamente quais são os seus direitos legais e o que está previsto na convenção coletiva da sua categoria. A CLT, a Constituição, as normas do Ministério do Trabalho e as convenções coletivas do sindicato da prestadora continuam plenamente aplicáveis. E a responsabilidade subsidiária da tomadora, em caso de descumprimento das obrigações pela prestadora, também segue valendo.

O próximo passo, para quem é terceirizado, é simples e prático: identifique sua empresa empregadora, consulte a convenção coletiva da sua categoria junto ao sindicato correspondente, verifique se todos os benefícios previstos estão sendo pagos e mantenha organizados os comprovantes trabalhistas. Assim, você exerce plenamente os direitos que a lei já lhe garante — sem depender de uma equiparação que a Justiça agora deixou claro que não existe.

Referências

• Supremo Tribunal Federal — acórdão sobre não extensão de acordos e convenções coletivas da empresa tomadora aos empregados terceirizados
• Supremo Tribunal Federal — ADPF 324 e RE 958.252 (Tema 725), julgados em 2018, sobre licitude da terceirização de atividade-fim
• Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) — Decreto-Lei nº 5.452/1943
• Constituição Federal de 1988 — art. 7º, XXVI (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho)