TRF-3: relatório de transparência salarial não fere LGPD

Uma decisão recente do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF-3) reacendeu um debate que vinha dividindo empresas, escritórios de advocacia trabalhista e departamentos de recursos humanos em todo o país: o chamado relatório de transparência salarial, criado pela Lei nº 14.611/2023, é mesmo obrigatório? E, mais importante, ele fere a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)?

A resposta, agora consolidada por mais um colegiado da Justiça Federal, é objetiva: sim, o relatório é obrigatório para empresas com 100 ou mais empregados, e não, a publicação não configura violação à LGPD. A 6ª Turma do TRF-3 manteve a exigência e negou o pedido de uma empresa que tentava se desobrigar da entrega do documento sob o argumento de que a divulgação exporia dados sensíveis de trabalhadores.

Se você é trabalhador com carteira assinada, essa decisão importa porque fortalece o seu direito de saber se homens e mulheres, dentro da mesma função e na mesma empresa, ganham igual. Se você atua em RH, jurídico ou é responsável por uma companhia que emprega 100 pessoas ou mais, ela importa porque fecha uma das principais brechas que vinham sendo usadas para adiar a publicação do relatório. Vamos explicar, ponto a ponto, o que foi decidido, o que a lei exige, quais empresas estão na mira, quais dados precisam ser divulgados e o que o trabalhador pode fazer com essa informação.

O que decidiu o TRF-3 sobre o relatório de transparência salarial

A 6ª Turma do TRF-3 analisou um mandado de segurança em que uma empresa questionava a obrigação de publicar o relatório de transparência e igualdade salarial exigido pela Lei nº 14.611/2023. A tese central da empresa era a de que a divulgação de informações salariais agrupadas por gênero e por ocupação exporia dados pessoais e, em determinados cargos com poucos ocupantes, permitiria identificar diretamente o trabalhador — o que violaria a LGPD.

O colegiado, porém, rejeitou o argumento e confirmou a decisão de primeira instância, mantendo a obrigatoriedade da entrega e da publicação do relatório. Na avaliação da Turma, a exigência legal atende a um interesse público relevante — o combate à desigualdade salarial entre homens e mulheres — e utiliza dados apresentados de forma agregada, sem expor nome, CPF ou qualquer elemento que identifique diretamente o trabalhador.

Essa é uma sinalização importante do Judiciário: a Lei nº 14.611/2023 tem sido testada em várias frentes, com liminares concedidas e cassadas ao longo do último ano. A cada decisão de tribunal regional confirmando a validade da norma, diminui o espaço para empresas usarem a Justiça como forma de adiar a publicação. O recado prático é claro — quem se enquadra nos critérios da lei precisa cumprir, e o argumento LGPD, isoladamente, não tem se mostrado suficiente para afastar a obrigação.

O que é a Lei 14.611/2023 e o relatório de transparência salarial

Sancionada em julho de 2023, a Lei nº 14.611/2023 trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem a mesma função. Ela alterou dispositivos da CLT e criou um conjunto de obrigações novas para empregadores, entre as quais a mais visível é a publicação, duas vezes por ano, de um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.

A lógica da lei é simples: durante décadas, a diferença de salário entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo foi tratada como um problema difícil de comprovar, porque o contracheque era um dado individual e sigiloso. Ao obrigar empresas de médio e grande porte a divulgarem, de forma agregada, quanto pagam a homens e a mulheres em cada tipo de ocupação, o legislador tirou a discussão do plano abstrato e colocou números em cima da mesa.

Esse relatório é produzido a partir de dados que a própria empresa já entrega ao governo — como os enviados pelo eSocial — e é publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em plataforma digital de acesso público. Ou seja, o empregador não precisa produzir a informação do zero: ele valida, complementa e autoriza a divulgação de um relatório montado com base em bancos oficiais.

A lei também prevê que, se ficar identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa terá de apresentar e implementar um plano de ação para mitigar essa diferença, com metas, prazos e participação de representantes dos empregados. Não basta divulgar o número: é preciso agir sobre ele.

Por que a LGPD foi invocada — e por que o argumento não se sustentou

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) estabelece que dados pessoais só podem ser tratados dentro de hipóteses legais específicas, e reforça o cuidado com dados sensíveis, como aqueles que revelam origem racial, convicções religiosas, filiação sindical, dados de saúde, entre outros. Muitos empregadores passaram a sustentar que a divulgação de informações salariais por gênero e ocupação criaria risco de reidentificação: em uma área com apenas uma mulher gerente, por exemplo, o dado agregado revelaria, na prática, o salário dela.

O TRF-3 respondeu a essa preocupação de duas formas. Primeiro, ao lembrar que a própria LGPD prevê como base legal para o tratamento de dados o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador — e é exatamente esse o caso do relatório de transparência salarial, imposto por lei federal. Segundo, ao destacar que o modelo do relatório trabalha com dados agregados e comparativos, não com contracheques individuais.

Em outras palavras: quando duas normas convivem — uma protegendo dados pessoais e outra impondo transparência para combater discriminação —, elas não se anulam. A LGPD não é um passe livre para deixar de cumprir obrigações legais; ela é o guia sobre como cumprir de forma segura. E o modelo do relatório foi construído justamente para reduzir o risco de identificação individual, agrupando categorias e apresentando indicadores estatísticos.

O recado do tribunal ecoa uma leitura que a Autoridade Nacional de Proteção de Dados já vinha sinalizando em outros temas: a LGPD não pode ser instrumentalizada para esvaziar direitos sociais, especialmente aqueles que dependem de informação pública para serem efetivados, como a igualdade salarial.

Quais empresas são obrigadas e o que precisam informar

A obrigação de publicar o relatório atinge empresas com 100 ou mais empregados. O corte é objetivo: não importa o setor, o faturamento ou o tipo societário — o critério é o número de trabalhadores registrados. Empresas menores continuam obrigadas a respeitar o princípio da igualdade salarial, mas não precisam publicar o relatório semestral.

O conteúdo do relatório é padronizado. Entre os pontos que aparecem no documento estão:

• Comparativos objetivos entre salários, remunerações e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por homens e mulheres;
• Indicadores relacionados a critérios remuneratórios;
• Recortes por raça, etnia, nacionalidade e faixa etária, na forma prevista pela regulamentação.

O relatório é divulgado duas vezes por ano, em datas definidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, e fica disponível em plataforma pública. Ou seja, qualquer pessoa — inclusive candidatos a uma vaga, jornalistas, sindicatos e os próprios empregados — pode consultar como determinada empresa está posicionada em termos de equidade salarial.

Do lado do empregador, o processo envolve verificar os dados pré-preenchidos pelo governo com base no eSocial, complementar informações qualitativas (como políticas internas de carreira, incentivo à contratação de mulheres, programas de creche e apoio à maternidade e paternidade compartilhada) e validar a publicação. Se houver dados sensíveis que possam gerar identificação em grupos muito pequenos, a orientação técnica é agregar categorias — e não deixar de divulgar.

O que muda para o trabalhador com a decisão

Para o trabalhador comum — especialmente para a trabalhadora que sempre desconfiou de ganhar menos do que colegas homens na mesma função —, a decisão do TRF-3 tem efeito prático em pelo menos quatro pontos.

1. Acesso a informação que antes era invisível. O empregado passa a ter, com um clique, um panorama de como sua empresa remunera homens e mulheres na mesma faixa ocupacional. Isso muda a conversa em negociações salariais, promoções e até em processos seletivos: candidatos podem consultar o histórico da empresa antes de aceitar uma proposta.

2. Base concreta para reclamação de igualdade salarial. A CLT já garantia salário igual para função igual, mas a comprovação era difícil sem acesso a dados internos. Com o relatório público, o trabalhador consegue apontar, de forma objetiva, distorções — e o sindicato ou a Justiça do Trabalho têm um elemento adicional para instruir demandas.

3. Fortalecimento do plano de ação obrigatório. Quando o relatório aponta desigualdade, a empresa tem de apresentar plano de mitigação com participação de representantes dos empregados. Isso abre um canal formal de diálogo dentro da empresa, com metas e prazos que podem ser cobrados.

4. Efeito reputacional e concorrencial. Empresas que aparecem repetidamente com grandes distorções tendem a perder talentos, sofrer boicote de consumidores e enfrentar dificuldade em contratos públicos que exigem critérios socioambientais. A tendência, portanto, é de correção espontânea da desigualdade — o que, na prática, se traduz em aumento real para trabalhadoras historicamente sub-remuneradas.

Vale um alerta: o relatório é ferramenta, não solução automática. Uma diferença salarial identificada nos números pode ter várias explicações — tempo de casa, formação, deslocamento de área — e nem sempre configura discriminação. O papel do relatório é obrigar a discussão a acontecer com base em dados, e não em suposições.

Multas, fiscalização e próximos passos

O descumprimento das obrigações trazidas pela Lei nº 14.611/2023 gera consequências administrativas. A empresa que deixar de publicar o relatório está sujeita a multa administrativa, cujo valor é calculado com base no percentual da folha de salários, respeitado o teto legal. Além disso, a constatação de discriminação salarial em razão de sexo, raça, etnia, origem ou idade pode gerar multa específica, sem prejuízo das indenizações devidas ao trabalhador prejudicado.

A fiscalização é feita pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, vinculada ao Ministério do Trabalho e Emprego, que já vem incorporando a checagem do relatório nas ações regulares de inspeção. A tendência é de intensificação a partir de 2026, uma vez que os principais argumentos judiciais contra a obrigatoriedade têm sido derrubados sucessivamente pelos tribunais regionais.

Para empresas com 100 ou mais empregados, o roteiro prático a partir dessa decisão é direto:

• Revisar os dados enviados ao eSocial, garantindo consistência entre CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), remuneração e informações cadastrais dos empregados;
• Mapear internamente possíveis distorções salariais antes que o relatório público as evidencie, ganhando tempo para corrigi-las;
• Formalizar políticas de equidade (planos de cargos e salários, critérios objetivos de promoção, programas de apoio à parentalidade), que serão parte do conteúdo qualitativo do relatório;
• Envolver o jurídico e o encarregado de proteção de dados (DPO) para garantir que a divulgação seja feita dentro dos parâmetros da LGPD, agregando categorias quando houver risco de reidentificação, mas sem deixar de publicar.

Para o trabalhador, o próximo passo é acompanhar as publicações semestrais no portal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego e, em caso de suspeita de desigualdade, procurar o sindicato da categoria ou a Justiça do Trabalho munido dos dados do relatório.

Conclusão: transparência salarial é caminho sem volta

A decisão da 6ª Turma do TRF-3 se soma a um conjunto crescente de julgados que confirmam a validade da Lei nº 14.611/2023 e afastam a tese de conflito com a LGPD. Para empresas, isso significa que estratégias jurídicas para adiar a publicação estão perdendo espaço rapidamente — e que o esforço deve migrar da tentativa de não cumprir para o cumprimento estruturado, com governança, correção prévia de distorções e comunicação transparente.

Para o trabalhador, especialmente para as mulheres que há décadas sustentam a maior parte da desigualdade salarial brasileira, é a chance concreta de transformar dado em direito. O relatório de transparência salarial não corrige, sozinho, o problema — mas força a conversa a existir sobre uma base objetiva, e cria um caminho institucional para exigir ajustes.

Se você é empregado de uma empresa com 100 ou mais trabalhadores, o próximo passo é simples: acompanhe a divulgação do próximo relatório, compare os dados da sua função e leve os números para as negociações que interessam à sua carreira. Se a empresa apresentar plano de ação por desigualdade detectada, participe. É esse uso concreto da informação que dá sentido prático à lei — e é ele que a decisão do TRF-3 acaba de proteger.

Referências

• Lei nº 14.611/2023 — Presidência da República (03/07/2023)
• Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — Presidência da República
• TRF-3 — Acórdão da 6ª Turma sobre relatório de transparência salarial (Lei nº 14.611/2023)