TRT-17 mantém justa causa de gestante por abandono de emprego

Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (TRT-17), com sede no Espírito Santo, voltou a colocar em debate um tema sensível para milhões de trabalhadoras brasileiras: até onde vai a estabilidade da gestante prevista na Constituição? No caso analisado, os desembargadores confirmaram a demissão por justa causa de uma empregada grávida por abandono de emprego e afastaram o direito à reintegração e à indenização substitutiva da estabilidade.

A discussão importa porque, na cabeça de muita gente, existe uma ideia simplificada de que "gestante não pode ser mandada embora de jeito nenhum". A realidade jurídica é mais matizada — e é exatamente essa matização que o TRT-17 reforçou. Neste guia, você vai entender o que o tribunal decidiu, o que diz a legislação sobre a estabilidade da gestante, em que situações a Justiça do Trabalho reconhece o abandono de emprego como justa causa e, principalmente, o que a trabalhadora grávida precisa fazer, na prática, para não perder proteções que a lei garante.

O que o TRT-17 decidiu sobre a justa causa da gestante

No processo analisado, a trabalhadora foi dispensada por justa causa sob o argumento de abandono de emprego, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Ela recorreu à Justiça pedindo a reversão da justa causa, a reintegração ao emprego e o pagamento de indenização referente ao período de estabilidade da gestante, que se estende desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O colegiado, no entanto, entendeu que ficou demonstrado nos autos que a empregada deixou de comparecer ao trabalho por período prolongado sem apresentar justificativa aceitável e sem responder às convocações da empresa. Para os desembargadores, esse conjunto de fatos configurou o abandono de emprego, hipótese expressamente prevista na CLT como motivo para dispensa por justa causa. Como consequência, foi afastado o direito à estabilidade e às verbas próprias desse período.

A decisão não cria uma regra nova, mas confirma um entendimento que vem se consolidando nos tribunais trabalhistas: a estabilidade da gestante é uma proteção robusta, porém não é uma blindagem absoluta contra qualquer tipo de dispensa. Quando a própria trabalhadora dá causa ao rompimento do contrato por meio de uma falta grave, a proteção pode cair.

Estabilidade da gestante: o que diz a lei

A estabilidade da empregada gestante está prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), no artigo 10, inciso II, alínea "b". A regra é clara: fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da trabalhadora gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Alguns pontos são fundamentais para entender o alcance dessa proteção:

• A estabilidade vale independentemente de a empresa saber ou não da gravidez no momento da dispensa. Ou seja, se a gestação já existia quando a demissão ocorreu, a trabalhadora tem direito à reintegração ou à indenização, mesmo que o empregador alegue desconhecimento.
• A proteção se aplica também em contratos por prazo determinado, incluindo contrato de experiência, conforme entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) na Súmula 244.
• O objetivo constitucional é duplo: proteger a mulher em um momento de vulnerabilidade e resguardar o nascituro, garantindo renda e acesso à saúde durante a gestação e nos primeiros meses de vida do bebê.

O que a decisão do TRT-17 reforça é que essa estabilidade protege contra a dispensa arbitrária — aquela que ocorre sem motivo justificado. Ela não protege contra a dispensa por justa causa, quando o empregador comprova que a trabalhadora cometeu uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT. Entre essas faltas está justamente o abandono de emprego.

Quando o abandono de emprego caracteriza justa causa

O abandono de emprego é uma das hipóteses mais delicadas de justa causa, porque não basta faltar ao trabalho: é preciso comprovar dois elementos.

O primeiro é o elemento objetivo, ou seja, a ausência prolongada e injustificada do posto de trabalho. A jurisprudência trabalhista costuma trabalhar com o parâmetro de 30 dias consecutivos de falta sem justificativa, também acolhido pela Súmula 32 do TST, embora esse prazo não seja rígido — em alguns casos, faltas menores podem configurar abandono se somadas a outros elementos.

O segundo é o elemento subjetivo, chamado de animus abandonandi: a intenção da pessoa trabalhadora de não mais retornar ao emprego. É por isso que, na prática, as empresas costumam adotar procedimentos como envio de telegrama, notificação extrajudicial ou publicação em jornal convocando o empregado a retornar. Se, mesmo notificado, o trabalhador não volta nem apresenta justificativa, a intenção de abandonar o vínculo fica presumida.

No caso julgado pelo TRT-17, os desembargadores entenderam que esses dois elementos foram demonstrados pela empresa em relação à gestante. E é justamente esse ponto que precisa ser compreendido pelas trabalhadoras: a gravidez não suspende, por si só, a obrigação de comparecer ao trabalho ou de comunicar ausências. Se a empregada precisa se afastar por motivos médicos, por complicações da gestação ou por qualquer outra razão legítima, ela deve formalizar essa ausência — com atestados, comunicação à empresa ou requerimento de auxílio previdenciário ao INSS quando cabível.

Vale destacar ainda que a justa causa é a punição mais grave prevista na CLT e implica a perda de direitos importantes, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS e seguro-desemprego. Por isso, os tribunais exigem prova robusta antes de mantê-la — e, no caso analisado, o TRT-17 considerou que essa prova existia.

O que a trabalhadora gestante deve fazer para não perder direitos

A decisão do TRT-17 acende um alerta prático. Muitas trabalhadoras, ao descobrirem a gravidez ou ao enfrentarem complicações, tomam decisões por conta própria — como parar de ir ao trabalho — imaginando que a estabilidade da gestante funciona como uma proteção automática. Não é assim. A seguir, um roteiro básico do que fazer para preservar direitos:

1. Comunique a gravidez à empresa por escrito. Embora a estabilidade valha mesmo sem essa comunicação, ter um registro formal (e-mail, protocolo no RH, atestado entregue com recibo) evita disputas futuras.
2. Justifique todas as ausências. Se precisar faltar por consultas, exames ou complicações, entregue atestado médico dentro do prazo previsto na política interna da empresa. A CLT garante dispensa para consultas pré-natais.
3. Em caso de afastamento por doença ou por risco à gestação, procure o INSS. Após 15 dias de afastamento comprovado por atestado, o benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) pode ser requerido junto ao INSS, garantindo renda e mantendo o vínculo empregatício suspenso — e não abandonado.
4. Responda a notificações da empresa. Se o empregador enviar telegrama, carta ou mensagem convocando o retorno, responda formalmente, mesmo que seja para apresentar atestado ou informar o afastamento previdenciário. O silêncio pode ser interpretado como intenção de abandonar o vínculo.
5. Guarde todas as provas. Atestados, protocolos, e-mails, prints de mensagens e comprovantes de entrega de documentos são fundamentais em uma eventual disputa judicial.
6. Ao sentir que a relação de trabalho está em risco, procure orientação jurídica. Sindicatos da categoria, defensorias públicas e escritórios de advocacia trabalhista podem orientar antes que a situação se agrave.

O que essa decisão muda no cenário para trabalhadoras

A rigor, a decisão do TRT-17 não muda a lei — a estabilidade da gestante continua garantida pela Constituição, e a justa causa por abandono continua prevista na CLT. O que o julgamento faz é reafirmar, em um caso concreto e com repercussão, um recado importante: a proteção constitucional existe para amparar a trabalhadora contra dispensas arbitrárias, e não para blindar situações em que o vínculo é rompido por falta grave comprovada.

Para as empresas, o precedente reforça que é possível aplicar justa causa a uma gestante desde que haja prova consistente e procedimento formal — especialmente notificações escritas antes do desligamento. Para as trabalhadoras, a mensagem é de atenção redobrada: comunicar, documentar e formalizar são atitudes que fazem toda a diferença na hora de garantir a estabilidade prevista em lei.

Em resumo, a estabilidade da gestante segue firme no ordenamento jurídico brasileiro, mas depende do cumprimento, pela empregada, dos deveres básicos do contrato de trabalho. Se você está grávida e enfrenta problemas no emprego, o próximo passo prático é simples e urgente: reúna toda a documentação da gravidez, formalize por escrito qualquer ausência e procure orientação de um sindicato ou advogado trabalhista antes de tomar qualquer decisão que possa ser interpretada como abandono do posto de trabalho.

Referências

• TRT-17 (Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região) — decisão que manteve a justa causa por abandono de emprego e afastou a estabilidade da gestante.