NR-1: multas por riscos psicossociais voltam a valer

A seguir, o que é a NR-1 atualizada, por que o Supremo suspendeu as multas por três meses, o que volta a valer a partir de 23 de setembro e quais são os direitos concretos do trabalhador CLT nesse novo cenário. Para o empregador, também está o roteiro básico para se adequar à fiscalização.

O que é a NR-1 e por que ela mudou em 2026

A NR-1 é a norma que abre o conjunto das Normas Regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. Ela funciona como uma espécie de "regra-mãe": define quem deve cumprir as demais NRs, quais são as responsabilidades gerais do empregador e do trabalhador e — desde a revisão mais recente — como cada empresa precisa estruturar o seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

A grande novidade da atualização publicada em maio de 2026 foi incluir de forma expressa os riscos psicossociais dentro do PGR. Antes, a norma tratava principalmente de riscos físicos (ruído, calor, vibração), químicos (poeiras, gases), biológicos (vírus, bactérias), ergonômicos (postura, esforço repetitivo) e de acidente (máquinas, quedas). O universo da saúde mental ficava em uma zona cinzenta, atendida de forma indireta por outras normas e pela jurisprudência trabalhista.

Com a nova redação, o empregador passa a ter a obrigação formal de identificar, avaliar e adotar medidas de controle para fatores como carga excessiva de trabalho, metas inatingíveis, assédio, discriminação, falta de autonomia e conflitos interpessoais crônicos. Não basta mais dizer que "não tinha como saber" — o mapeamento passa a ser uma obrigação documentada.

Essa mudança valeria integralmente desde a publicação, mas foi justamente a parte das penalidades que virou alvo de questionamento judicial, o que abriu o parêntese dos 90 dias.

O que são riscos psicossociais no trabalho

O termo pode parecer técnico, mas descreve situações que qualquer trabalhador reconhece no dia a dia. Riscos psicossociais são condições da organização do trabalho — e não da pessoa — capazes de causar sofrimento mental, adoecimento e afastamento. Alguns exemplos práticos costumam aparecer com frequência:

• Metas fixadas em patamares impossíveis de cumprir sem estender a jornada;
• Cobrança por mensagens fora do horário contratual, inclusive em finais de semana e férias;
• Assédio moral, humilhações em público, ameaças veladas de demissão;
• Assédio sexual e discriminação por gênero, raça, orientação sexual ou idade;
• Falta de clareza sobre o que se espera do funcionário, com ordens contraditórias;
• Ausência de pausa, escala imprevisível, mudanças bruscas de turno;
• Isolamento social, exclusão de reuniões ou de canais de comunicação como forma de punição.

Esses fatores estão associados a quadros como ansiedade, depressão, síndrome de burnout, transtornos do sono e até adoecimentos cardiovasculares. Quando o adoecimento é reconhecido como decorrente do trabalho, ele gera direito a auxílio-doença acidentário, estabilidade de 12 meses após o retorno e recolhimento de FGTS durante o afastamento — regras que já existiam, mas que ganham reforço com a nova NR-1.

O ponto central da norma é justamente antecipar: em vez de esperar o adoecimento, a empresa precisa mapear onde estão os gargalos que geram sofrimento e corrigi-los antes que virem uma perícia médica ou uma ação trabalhista.

Por que o STF suspendeu as multas por 90 dias

Quando a norma atualizada entrou em vigor, entidades ligadas ao setor produtivo levaram o assunto ao Supremo Tribunal Federal argumentando, em resumo, dois pontos: falta de tempo hábil para as empresas se adaptarem ao novo modelo e insegurança jurídica sobre o que exatamente seria fiscalizado dentro do universo dos riscos psicossociais.

O ministro André Mendonça, ao analisar o pedido, adotou uma solução intermediária: manteve a validade da norma — ou seja, a obrigação de as empresas se organizarem já está de pé —, mas suspendeu por 90 dias a possibilidade de aplicação de multas relacionadas especificamente aos itens novos. A ideia era dar uma janela para que empregadores, sindicatos e o próprio Ministério do Trabalho ajustassem procedimentos e critérios de fiscalização.

Esse prazo se encerra agora. A partir de 23 de setembro, a auditoria fiscal do trabalho volta a poder autuar e multar empresas que não estejam cumprindo as exigências. Não há, até o momento, sinalização de nova prorrogação —.

Vale destacar que a decisão do Supremo não invalidou a norma. Quem interpretou a suspensão como "a NR-1 caiu" ou "os riscos psicossociais não valem mais" trabalhou com informação incorreta durante esses três meses. O que ficou suspenso foi apenas o efeito punitivo — a regra em si sempre continuou vigente.

O que muda a partir de 23 de setembro para as empresas

Com o fim do prazo, o cenário do empregador muda em pelo menos quatro frentes práticas.

1. Programa de Gerenciamento de Riscos precisa incluir o psicossocial. O PGR deixa de ser um documento voltado só para EPI, ergonomia e ruído. Ele precisa trazer, por escrito, a identificação dos fatores organizacionais que podem afetar a saúde mental, a avaliação do grau de exposição e o plano de ação para reduzi-los. A ausência dessa parte do documento, por si só, já é passível de autuação.

2. A fiscalização passa a olhar processos, não só papéis. Não adianta ter um PGR bonito na gaveta se, na prática, existe cobrança abusiva, escala imprevisível e canal de denúncia inexistente. Auditores fiscais podem ouvir trabalhadores, checar registros de ponto, avaliar políticas internas contra assédio e verificar se há canais efetivos para reportar problemas.

3. Micro e pequenas empresas têm regras proporcionais. A NR-1 admite tratamento simplificado para negócios de menor porte, o que não significa isenção. Mesmo o pequeno empregador precisa mostrar que pensou nos riscos e adotou medidas compatíveis com o seu tamanho —.

4. Valores de multa seguem a tabela do Ministério do Trabalho. As penalidades aplicáveis são as previstas na legislação trabalhista para descumprimento de NR, variáveis conforme o porte da empresa e a gravidade da infração —.

O recado é que a fase de adaptação silenciosa acabou. A partir de agora, quem for autuado terá que discutir mérito, e não mais alegar que "a norma ainda não pegou".

O que o trabalhador CLT ganha com a nova NR-1

Do lado de quem tem carteira assinada, a NR-1 atualizada oferece um novo instrumento de proteção — mas ele só funciona se o trabalhador souber usá-lo.

O primeiro ponto é que a norma reforça o direito a um ambiente de trabalho psicologicamente seguro. Isso significa que práticas antes toleradas — como grupos de mensagens em que o chefe cobra respostas de madrugada, humilhações públicas em reuniões, punições disfarçadas de "nova função" — passam a ter respaldo normativo claro para serem contestadas.

O segundo ponto é o fortalecimento do nexo entre trabalho e adoecimento. Quando o empregado desenvolve um quadro de ansiedade, depressão ou burnout, a existência (ou ausência) de gerenciamento de risco psicossocial na empresa passa a ser prova relevante em perícias do INSS e em ações trabalhistas. Empresas que não conseguirem demonstrar que mapearam e agiram sobre esses riscos ficam em posição mais frágil.

O terceiro ponto envolve os direitos já existentes que ganham reforço prático:

• Auxílio por incapacidade temporária: o trabalhador afastado por adoecimento mental relacionado ao trabalho tem direito ao benefício previdenciário pago pelo INSS após os primeiros 15 dias, que são pagos pela empresa.
• Estabilidade acidentária: quando o afastamento é reconhecido como acidente de trabalho (auxílio-doença acidentário, B91), o trabalhador tem 12 meses de estabilidade no emprego após o retorno.
• FGTS durante o afastamento acidentário: o depósito do Fundo de Garantia continua sendo feito pela empresa mesmo com o contrato suspenso.
• Rescisão indireta: em casos graves de descumprimento — assédio sistemático, ambiente comprovadamente adoecedor —, o trabalhador pode pedir na Justiça o rompimento do contrato por culpa do empregador, com direito às mesmas verbas de uma demissão sem justa causa.

O quarto ponto é a atuação preventiva. A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio) e o SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), quando existem, passam a ter que incorporar o tema psicossocial em suas rotinas.

Como identificar e denunciar descumprimento

A norma nova só vira proteção real quando os canais de denúncia funcionam. Alguns sinais concretos ajudam a identificar que a empresa não está cumprindo a NR-1 na parte de riscos psicossociais:

• Não existe PGR ou o documento não menciona fatores organizacionais;
• Não há política interna escrita contra assédio moral e sexual;
• Não existe canal de denúncia — ou o canal existe, mas as denúncias nunca geram investigação;
• Metas são impostas sem discussão e mudam com frequência para cima;
• Há histórico recorrente de afastamentos por transtornos mentais no mesmo setor;
• A liderança direta usa exposição, humilhação ou ameaça como método de gestão.

Quando esses sinais aparecem, o trabalhador tem alguns caminhos formais. O primeiro é buscar o próprio setor de recursos humanos ou o canal interno de denúncias, quando existe e é confiável. O segundo é acionar o sindicato da categoria, que pode instaurar procedimento e negociar com a empresa. O terceiro é apresentar denúncia à Superintendência Regional do Trabalho, ligada ao Ministério do Trabalho e Emprego — a denúncia pode ser feita de forma sigilosa e provoca fiscalização. O quarto caminho é o Ministério Público do Trabalho, especialmente em situações coletivas, e a Justiça do Trabalho, para reparação individual.

A importância das provas

É importante guardar provas: prints de mensagens fora do horário, e-mails, atas de reuniões, atestados médicos, testemunhas. Sem registro, a discussão vira palavra contra palavra e enfraquece o caso.

O que esperar dos próximos meses

O fim do prazo do STF não encerra a discussão jurídica em torno da norma. Ainda existem ações em tramitação e é possível que novos questionamentos sejam apresentados, tanto por entidades empresariais quanto por centrais sindicais..

O cenário mais provável é o de uma fiscalização gradual, com foco inicial em setores historicamente associados a adoecimento mental — teleatendimento, bancário, saúde, logística, comércio de grande porte — e em empresas de médio e grande porte, que têm mais estrutura para se adequar. Isso não significa que pequenos empregadores estejam liberados: significa apenas que o esforço fiscal tende a se concentrar onde o impacto é maior.

Para o trabalhador CLT, o resumo prático é este: a norma que já existia agora tem dentes. Ambiente de trabalho psicologicamente saudável deixou de ser um discurso institucional e passou a ser uma obrigação passível de multa. Para o empregador, o recado é igualmente direto: os 90 dias acabaram, e a próxima fiscalização pode custar caro se o PGR não estiver atualizado.

O próximo passo, para os dois lados, é o mesmo — conhecer o conteúdo da NR-1 atualizada e agir com base nela. Para o empregador, revisando processos internos e documentação. Para o trabalhador, entendendo que existe um caminho formal quando o ambiente adoece a equipe em vez de protegê-la.