NR-1: prazo do STF vence dia 23 e exige revisão do PGR

O que muda na NR-1 com a inclusão da saúde mental

A Norma Regulamentadora nº 1 é a norma-mãe da segurança e saúde no trabalho no Brasil. É ela que estabelece as disposições gerais e o gerenciamento de riscos ocupacionais que todas as demais NRs desdobram. Historicamente, a NR-1 tratou de riscos físicos (ruído, calor, vibração), químicos (poeiras, vapores), biológicos (vírus, bactérias), ergonômicos (postura, esforço repetitivo) e de acidentes. A grande virada é que o texto atualizado passa a exigir, de forma expressa, que o empregador também identifique, avalie e controle os riscos psicossociais — categoria até então tratada de maneira dispersa em outras normas e recomendações.

O que são esses riscos? São todas aquelas situações do dia a dia do trabalho capazes de provocar sofrimento psíquico ou adoecimento mental: assédio moral e sexual, discriminação, metas inalcançáveis, jornadas exaustivas, falta de pausas, isolamento, insegurança sobre o vínculo de emprego, conflitos crônicos com chefias e ausência de reconhecimento, para citar os mais comuns.

A partir da mudança, esses fatores passam a ter o mesmo peso normativo de um risco químico ou de um risco de queda: precisam constar em documento, ser prevenidos com medidas concretas e ser monitorados ao longo do tempo.

A mudança dialoga com um cenário preocupante. Transtornos como ansiedade, depressão e a chamada síndrome de burnout — hoje reconhecida como doença ocupacional — vêm crescendo entre trabalhadores brasileiros e já estão entre as principais causas de afastamento pelo INSS.. É esse impacto sanitário e previdenciário que ajuda a explicar por que a norma foi endurecida.

Por que o prazo do STF termina em 23 de setembro

O envolvimento do Supremo Tribunal Federal tem origem em discussão levada à Corte sobre a validade e o alcance das obrigações trazidas pela nova redação da NR-1. Ao analisar o tema, o STF estabeleceu um prazo de adaptação para que empregadores pudessem organizar internamente a revisão de seus programas, contratar avaliações, treinar pessoal e, sobretudo, incluir os riscos psicossociais no PGR sem que a mudança fosse simplesmente ignorada pela ausência de transição.

Esse prazo se encerra em 23 de setembro. A partir do dia seguinte, a orientação é de que as empresas devem estar plenamente adequadas — ou seja, com PGR revisado, avaliação dos riscos psicossociais formalizada e medidas de prevenção implantadas. Não se trata mais de um período de adaptação: passa a valer como norma exigível pelos auditores fiscais do trabalho durante as fiscalizações e como parâmetro em disputas judiciais envolvendo adoecimento mental relacionado ao trabalho.

. É importante que o empregador guarde a data como um marco: não é apenas uma recomendação, mas o encerramento de uma janela oficial de acomodação.

O que é o PGR e por que ele precisa ser revisado

O Programa de Gerenciamento de Riscos, ou PGR, é o documento central exigido pela NR-1. Nele, a empresa precisa listar todos os riscos ocupacionais a que seus trabalhadores estão expostos, classificar a gravidade de cada um, propor medidas de prevenção e definir prazos e responsáveis pela execução. É, na prática, o retrato de como aquela organização enxerga e trata a segurança e a saúde de quem trabalha ali dentro.

Com a nova exigência, o PGR deixa de ser um documento que fala apenas de EPI, ergonomia e riscos físicos. Ele passa a ter que incluir, obrigatoriamente:

• Um levantamento dos fatores psicossociais presentes na rotina — o que envolve escutar os trabalhadores, aplicar questionários, mapear queixas recorrentes e analisar dados de afastamentos.
• Uma avaliação do grau de exposição a cada fator (por exemplo: qual a intensidade da pressão por metas em determinado setor).
• Um plano de ação com medidas concretas: revisão de metas, política antiassédio, canais de denúncia, redistribuição de carga, pausas, apoio psicológico, capacitação de lideranças.
• Um cronograma de monitoramento — a saúde mental não é diagnosticada uma vez e resolvida; precisa ser acompanhada.

Empresas menores, enquadradas como microempresas e empresas de pequeno porte, contam com formas simplificadas de cumprir o PGR, mas isso não significa isenção: a obrigação de olhar para os riscos psicossociais também alcança esse universo..

Riscos psicossociais que a empresa precisa mapear

Um dos pontos que mais gera dúvida é o que, exatamente, deve entrar na lista de riscos psicossociais. Não existe um catálogo único e fechado, porque cada atividade tem particularidades — o risco de um call center não é o mesmo de uma obra ou de um hospital. Mas há um conjunto de fatores que costuma aparecer com frequência e que servem de ponto de partida:

• Organização do trabalho: jornadas longas, escalas imprevisíveis, ausência de pausas, banco de horas mal gerido, plantões seguidos.
• Conteúdo das tarefas: monotonia extrema, sobrecarga qualitativa, exigência de atenção contínua por muitas horas, tarefas em conflito ético.
• Relações no trabalho: assédio moral, assédio sexual, discriminação por gênero, raça, orientação sexual, idade ou deficiência, conflitos crônicos com chefias, isolamento.
• Gestão por pressão: metas inatingíveis, ranking público de desempenho, ameaças veladas de demissão, cobrança fora do horário de trabalho por aplicativos de mensagem.
• Insegurança: medo constante de perder o emprego, contratos precários, mudanças frequentes sem comunicação clara.
• Interface trabalho-vida pessoal: dificuldade de conciliar cuidados familiares, ausência de flexibilidade mínima, exigência de disponibilidade permanente.

A obrigação da empresa não é apenas listar esses fatores no papel. É reconhecer quais existem de fato no seu ambiente e adotar medidas para reduzi-los. Uma política antiassédio bem estruturada, com canal de denúncia independente e apuração séria, por exemplo, é uma medida concreta de controle de risco psicossocial. Revisar metas comerciais para que deixem de ser inalcançáveis também é. Treinar lideranças para não reproduzirem uma cultura de humilhação, idem.

Como o trabalhador pode cobrar a adequação

Do lado de quem trabalha, a mudança abre novos caminhos de proteção. O primeiro passo é saber que o PGR é um documento a que o trabalhador tem direito de acesso. Ele deve estar disponível para consulta e, quando existir, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) precisa participar de sua elaboração e revisão.

Algumas orientações práticas para o empregado:

1. Pergunte se o PGR foi atualizado. A empresa é obrigada a revisar o programa e incluir os riscos psicossociais. Se não sabe do que se trata quando questionada, é um forte indicativo de descumprimento.
2. Registre situações de sofrimento. Guarde e-mails de cobrança abusiva, mensagens em horários indevidos, prints de metas irrealistas. Esse material serve tanto para acionar canais internos quanto para eventual ação judicial ou perícia do INSS.
3. Use os canais internos. Se a empresa tem ouvidoria, canal de denúncia ou compliance, formalize por escrito. O registro é peça importante para caracterizar que o empregador foi cientificado.
4. Procure a CIPA e o sindicato. Ambos podem cobrar a revisão do PGR e acompanhar situações coletivas de adoecimento.
5. Em casos graves, denuncie à Auditoria-Fiscal do Trabalho. As denúncias podem ser feitas de forma sigilosa e são um dos gatilhos que levam à fiscalização in loco.
6. Busque o INSS em caso de adoecimento. Se houver diagnóstico de transtorno mental relacionado ao trabalho, o afastamento pode ser reconhecido como acidentário, garantindo estabilidade de 12 meses após o retorno e depósito do FGTS durante o afastamento..

O que acontece com quem não cumprir o prazo

A partir de 24 de setembro, empresas que não tiverem revisado seu PGR passam a estar em situação irregular perante a fiscalização. As consequências se dividem em três frentes.

Sanções administrativas. O auditor fiscal do trabalho pode autuar a empresa por descumprimento da NR-1, com aplicação de multa. O valor varia conforme o porte do empregador, a natureza da infração e a reincidência.. Além da multa, o auditor pode determinar prazos para regularização e, em situações de risco grave e iminente, pode até interditar setores da empresa.

Responsabilização trabalhista. Um trabalhador que adoeça mentalmente em razão do ambiente e ingresse com ação na Justiça do Trabalho terá, agora, argumento normativo direto: o empregador tinha obrigação expressa de mapear e controlar o risco psicossocial e não o fez. Isso facilita o reconhecimento de dano moral, danos existenciais e, em alguns casos, pensão por redução da capacidade laborativa. Empresas que não conseguem apresentar um PGR atualizado tendem a ficar em posição frágil em juízo.

Impacto previdenciário e reputacional. Casos de afastamento reconhecidos como acidentários geram custos com FGTS durante o benefício, estabilidade no retorno e podem elevar a alíquota do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), encarecendo a contribuição da empresa. Some-se a isso o desgaste reputacional em processos que ganham visibilidade — hoje um ativo cada vez mais sensível.

O recado, portanto, é duplo. Para o empregador, o dia 23 de setembro é o momento de garantir que o PGR está de pé, com riscos psicossociais mapeados, medidas de controle implantadas e responsáveis definidos. Para o trabalhador, é a chance de exigir um ambiente que trate a saúde mental com o mesmo cuidado dedicado à saúde física. Em ambos os casos, o que estava disperso em recomendações e boas práticas agora tem norma clara e prazo definido — e ignorar isso, a partir da próxima semana, sai caro.

Resumo prático e próximo passo

Se você é empregador, o próximo passo é imediato: revisar o PGR ainda esta semana, incluir os riscos psicossociais, formalizar as medidas de prevenção e comunicar a CIPA e os trabalhadores. Se você é empregado, peça formalmente à sua empresa o acesso ao PGR atualizado e, diante de sinais de adoecimento no ambiente, procure a CIPA, o sindicato e, se necessário, a Auditoria-Fiscal do Trabalho. A NR-1 deixou de ser um documento apenas sobre capacete e luva — passou a ser, também, um instrumento de proteção da saúde mental de quem trabalha.