Projeto quer proibir demissão de trabalhador com doença crônica

A lógica da proposta é reconhecer que uma pessoa em tratamento prolongado enfrenta um cenário duplo de vulnerabilidade: ao mesmo tempo em que precisa manter a renda para custear medicamentos, consultas e exames, ela também tende a sofrer discriminação no mercado de trabalho, com maior dificuldade de recolocação depois de uma dispensa.

A garantia proposta não é absoluta. Segundo o texto em análise, a estabilidade poderia ser afastada nos seguintes cenários. Isso é importante para o leitor entender que a proteção mira a demissão arbitrária ou sem justa causa, não uma blindagem total do vínculo empregatício.

Outro ponto discutido no projeto é a obrigatoriedade de o trabalhador comprovar formalmente a condição por meio de atestado ou laudo médico entregue à empresa. Sem essa formalização, o empregador pode alegar que desconhecia o diagnóstico e a estabilidade não se aplicaria.

Quais doenças crônicas seriam contempladas pela proposta

Um dos pontos mais sensíveis do debate é justamente a lista de doenças que gerariam direito à estabilidade. O conceito de doença crônica é amplo: no entendimento médico, engloba qualquer enfermidade de longa duração e, em geral, de progressão lenta, que exige acompanhamento contínuo.

Estão nesse guarda-chuva condições como diabetes, hipertensão arterial, doenças cardíacas, doença renal crônica, doenças autoimunes (lúpus, artrite reumatoide, esclerose múltipla), câncer, HIV, hepatites virais crônicas, doenças pulmonares como DPOC e asma grave, além de transtornos mentais persistentes como depressão maior e transtorno bipolar.

O desenho final desse ponto é decisivo. Se a norma trouxer uma lista fechada, doenças não citadas ficam de fora automaticamente. Se optar por uma definição aberta (qualquer doença crônica comprovada por laudo), a proteção alcança um universo bem maior de trabalhadores, mas também gera mais divergências sobre o que se enquadra ou não.

Vale lembrar que algumas dessas doenças já contam com proteção específica na legislação brasileira, mesmo sem esse novo projeto. Portadores de HIV, por exemplo, já são protegidos contra dispensa discriminatória pela Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume discriminatória a demissão de empregado com doença grave que gere estigma ou preconceito. O mesmo entendimento vem sendo aplicado a casos de câncer e outras enfermidades graves. Ou seja: parte da proteção já existe pela via da jurisprudência — o projeto pretende transformar isso em lei escrita e ampliar o alcance.

Como está a tramitação do PL no Congresso

A proposta tramita na Câmara dos Deputados e passou por análise em comissões temáticas ligadas à área de saúde e trabalho..

Em regra, um projeto desse tipo precisa ser aprovado por diferentes comissões da Câmara antes de ir a plenário. Depois, segue para o Senado Federal, onde passa por novo processo de análise. Se sofrer alterações, retorna à Câmara. Só depois de aprovado pelas duas Casas o texto é encaminhado para sanção ou veto presidencial. Ou seja: ainda não é lei em vigor e não pode ser invocado, hoje, para questionar uma demissão.

É comum, no debate público, que projetos ganhem visibilidade nas redes sociais e sejam apresentados como se já estivessem valendo. Para o trabalhador, o cuidado prático é o seguinte: enquanto não houver sanção presidencial e publicação no Diário Oficial da União, nenhuma nova regra produz efeitos. O que vale hoje é a legislação atualmente em vigor — e ela já oferece algumas proteções relevantes, como veremos a seguir.

O que a legislação atual já garante para o trabalhador doente

Antes mesmo desse projeto, o trabalhador CLT que adoece já conta com um conjunto de direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e em outras normas. Conhecer esse arcabouço evita que a pessoa aceite uma demissão irregular por desinformação.

1. Afastamento pelo INSS e estabilidade acidentária. Quando o trabalhador precisa se ausentar por mais de 15 dias corridos por motivo de saúde, ele deve ser encaminhado ao INSS para pedir o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença). Se o afastamento decorrer de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o empregado tem direito à estabilidade de 12 meses após o retorno, conforme a Lei 8.213/1991. Nesse período, só pode ser demitido por justa causa.

2. Presunção de dispensa discriminatória. Como já mencionado, a Súmula 443 do TST estabelece que se presume discriminatória a demissão de empregado portador de HIV ou de outra doença grave que gere estigma ou preconceito. Nesses casos, cabe à empresa provar que a dispensa teve motivo legítimo. Se não conseguir, o trabalhador tem direito à reintegração ao emprego ou a indenização substitutiva, além dos salários do período em que ficou afastado.

3. Proteção contra atos discriminatórios em geral. A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para efeitos de acesso ou manutenção do emprego. A demissão motivada por condição de saúde pode ser enquadrada nessa vedação, o que dá ao trabalhador o direito de pedir readmissão ou indenização em dobro pelo período de afastamento, além de reparação por danos morais.

4. Direito à realocação de função. Se, ao voltar do afastamento, o trabalhador estiver com capacidade reduzida para exercer a função original, a empresa tem obrigação de tentar realocá-lo em atividade compatível, sempre que possível, antes de partir para a rescisão.

Como o trabalhador pode se proteger na prática

Para quem já vive a situação de conviver com uma doença crônica e trabalhar em regime CLT, algumas orientações práticas ajudam a preservar direitos, independentemente da aprovação ou não do novo projeto de lei.

• Documente tudo. Guarde laudos, receitas, exames, atestados médicos, comprovantes de consultas e relatórios do médico assistente. Esse conjunto é a base para provar a existência da doença, o tratamento em curso e a cronicidade.

• Comunique formalmente a empresa. Sempre que possível, entregue os atestados via protocolo, e-mail corporativo ou canal oficial de recursos humanos. Isso deixa registrado que a empresa tinha ciência da condição de saúde — elemento decisivo em uma eventual discussão de dispensa discriminatória.

• Peça a perícia do INSS quando indicado. Afastamentos superiores a 15 dias exigem análise do INSS. Não deixe de agendar a perícia para não perder tempo de contribuição e para garantir o eventual benefício. O afastamento formal, quando decorre de causa relacionada ao trabalho, gera estabilidade após o retorno.

• Procure orientação jurídica em caso de demissão. Se houver dispensa e existirem indícios de que ela foi motivada pela doença — como demissão logo após entrega de atestados, retorno de afastamento ou diagnóstico recente comunicado à empresa — vale procurar um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria. Muitas ações desse tipo terminam com reintegração ou indenização substancial.

• Fique atento à evolução do PL. Acompanhe o andamento da proposta pelo próprio site da Câmara dos Deputados, que disponibiliza consulta pública gratuita de qualquer projeto pelo número. Isso evita cair em desinformação e permite entender, em tempo real, se e quando a nova regra passará a valer.

Conclusão: o que muda e o que já vale hoje

O projeto de lei que pretende proibir a demissão de trabalhador com doença crônica é um passo importante para consolidar em texto legal uma proteção que hoje depende, em grande parte, da jurisprudência dos tribunais do trabalho. Se aprovada, a norma dará mais segurança jurídica tanto para o empregado quanto para o empregador, ao definir com clareza em que situações a estabilidade se aplica e como ela deve ser comprovada.

Até lá, o recado é direto: a proposta ainda não é lei, e nenhuma empresa é obrigada, hoje, a manter um funcionário no cargo com base nela. Por outro lado, o trabalhador com doença crônica não está desamparado. A CLT, a Lei 8.213/1991, a Lei 9.029/1995 e a jurisprudência do TST já oferecem caminhos concretos de proteção — especialmente contra dispensas discriminatórias e em casos de doenças ocupacionais.

O próximo passo prático para quem se encaixa nesse cenário é organizar a documentação médica, formalizar a comunicação com o empregador e, diante de qualquer sinal de discriminação, buscar apoio no sindicato ou na Justiça do Trabalho. Acompanhar a tramitação do PL é útil, mas garantir os direitos que já existem é o que faz diferença no dia a dia.