TST permite desconto de falta por atestado sem CID

O ponto é delicado porque esbarra em outra lei importante: a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que classifica informações sobre saúde como dado pessoal sensível e protege o sigilo do paciente. Nesta reportagem, você vai entender exatamente o que o TST decidiu, por que o CID se tornou o centro da discussão, quais são seus direitos como trabalhador e o que fazer se o seu atestado for recusado pela empresa.

O que o TST decidiu sobre atestado médico sem CID

A controvérsia analisada pela Quinta Turma do TST girou em torno de uma pergunta simples: um atestado médico sem a indicação do CID é, por si só, suficiente para obrigar a empresa a abonar a falta do empregado? A Turma entendeu que não. Pela decisão, o empregador tem o direito de exigir elementos mínimos que permitam verificar a necessidade de afastamento, e a ausência do CID — quando o próprio trabalhador autoriza sua inclusão — compromete essa checagem.

Na prática, isso significa que o empregado que entrega um atestado "em branco" quanto à causa da ausência pode ser surpreendido com o desconto da falta no contracheque, incluindo o reflexo no descanso semanal remunerado — regra prevista na Lei nº 605/1949, que condiciona o pagamento do dia parado à comprovação da doença.

Vale lembrar que decisões de Turma não têm, automaticamente, efeito vinculante para todos os processos trabalhistas do país. Elas valem para o caso julgado e sinalizam a tendência de interpretação do Tribunal, servindo de referência para empresas e para a Justiça do Trabalho nas instâncias inferiores. É esse peso de referência que faz a decisão ganhar repercussão imediata entre departamentos jurídicos e trabalhadores CLT.

O que é o CID e por que ele virou o centro da discussão

CID é a sigla de Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde, um sistema mantido pela Organização Mundial da Saúde que atribui um código alfanumérico a cada doença ou condição. É aquele código tipo "J00", "M54", "F32" que, às vezes, aparece ao lado do carimbo do médico no atestado.

Do lado da empresa, o CID é a forma mais objetiva de confirmar que existe realmente uma doença justificando o afastamento e de dimensionar quantos dias de ausência fazem sentido para aquele quadro.

Do lado do trabalhador, o CID expõe uma informação sensível: revela publicamente qual é o problema de saúde, o que pode gerar constrangimento ou até discriminação em casos de doenças estigmatizadas — como transtornos psiquiátricos, HIV ou dependência química.

É por isso que, há anos, o Conselho Federal de Medicina orienta que o CID só seja incluído no atestado com autorização expressa do paciente. Sem autorização, o médico pode registrar apenas o tempo de afastamento e a assinatura, preservando o sigilo profissional. O que a decisão da Quinta Turma faz é jogar luz sobre a outra ponta desse arranjo: se o paciente opta por não autorizar o CID, a empresa também tem o direito de considerar que não houve comprovação suficiente da doença e, nesse cenário, aplicar o desconto.

Na linguagem do dia a dia: o CID continua sendo opcional para o médico escrever, mas a ausência dele passa a ter um custo possível para o trabalhador — o desconto da falta.

LGPD, sigilo médico e o direito à privacidade do trabalhador

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) classifica informações sobre saúde como "dado pessoal sensível" e impõe regras mais rigorosas para seu tratamento. Em tese, isso dá ao trabalhador o direito de controlar quem acessa seu diagnóstico, por quanto tempo e para qual finalidade. Também obriga a empresa a tratar essa informação com cuidado reforçado, inclusive restringindo o acesso dentro do setor de recursos humanos e do próprio departamento médico.

O que a decisão da Quinta Turma do TST sinaliza é que a LGPD não impede o empregador de exigir informações mínimas para abonar a falta — ela apenas condiciona como esses dados devem ser tratados. Em outras palavras: o trabalhador tem o direito de não autorizar que o CID seja escrito no atestado, mas, se exercer esse direito, não pode exigir, ao mesmo tempo, o abono automático da ausência pelo empregador. É uma escolha com consequências práticas.

Esse equilíbrio tem gerado discussão porque, para parte dos advogados trabalhistas, admitir o desconto nessa hipótese enfraquece o sigilo médico garantido pelo Código de Ética Médica e pode pressionar o trabalhador a abrir mão da privacidade para não perder o dia de salário.

Para a outra corrente, exigir que a empresa pague por uma falta sem qualquer verificação possível seria dar ao atestado um status de documento inquestionável, o que também não é o modelo que a legislação adota.

Quando a empresa pode (e quando não pode) exigir o CID

A linha divisória não está em "obrigar" o médico a escrever o CID — isso ninguém pode fazer sem autorização do paciente. A linha está em como a empresa deve reagir diante de um atestado sem código.

Situações em que a empresa tende a aceitar o atestado mesmo sem CID:

• Atestados de curta duração (como um dia) emitidos por serviços médicos próprios da empresa, convênios ou SUS, especialmente quando acompanhados de carimbo e CRM legíveis.
• Casos em que o próprio médico, embora não registre o CID, descreve de forma genérica a necessidade de repouso ou acompanhamento.
• Normas internas, acordos coletivos ou convenções coletivas que já disciplinam o abono de faltas por atestado, muitas vezes de forma mais favorável ao empregado.

Situações em que, à luz da decisão do TST, a empresa pode questionar o abono:

• Atestados sem CID, sem descrição mínima e com assinatura de difícil identificação.
• Atestados repetidos, de origens diferentes, sem elementos que permitam qualquer verificação.
• Hipóteses em que a convenção coletiva da categoria exige expressamente a indicação do CID ou outro mecanismo de comprovação.

Isso não significa que a empresa pode simplesmente "rasgar" o atestado. Mesmo com respaldo para questionar, o empregador precisa agir dentro de regras: comunicar o trabalhador, dar a chance de apresentar documentação complementar e observar o que diz o acordo ou a convenção coletiva aplicável. O desconto feito de forma unilateral, sem diálogo nem base contratual, continua passível de ser questionado na Justiça do Trabalho.

Como o trabalhador deve agir se tiver o atestado recusado

Se você entregou um atestado médico e, mesmo assim, o dia foi descontado do salário, o primeiro passo é não entrar em conflito direto na hora. Peça formalmente, por e-mail ou pelo canal interno da empresa, uma justificativa por escrito sobre o motivo do desconto. Esse pedido é importante porque, se futuramente for necessário discutir a situação, você já terá a posição oficial do empregador registrada.

Alguns cuidados práticos que ajudam a reduzir o risco de ter o atestado contestado:

• Peça atestados sempre com carimbo, nome legível do médico, CRM e tempo de afastamento claramente indicado.
• Se você se sente confortável, autorize a inclusão do CID. Sem autorização expressa, o médico, em regra, não escreverá o código.
• Guarde a via original do atestado e tire uma cópia ou foto antes de entregar na empresa.
• Entregue o documento dentro do prazo previsto em norma interna, convenção coletiva ou acordo coletivo — em geral, nas primeiras 48 horas após o afastamento.
• Consulte o seu sindicato: muitas categorias têm cláusulas em convenção coletiva que regulam de forma específica o abono de faltas por doença, inclusive sem CID.

Se, mesmo tomando esses cuidados, você entender que o desconto foi indevido, procure o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista. É possível questionar o desconto na Justiça do Trabalho e, dependendo do caso, pedir a devolução do valor descontado com reflexos no descanso semanal remunerado, no 13º e nas férias.

O que muda, na prática, para quem trabalha com carteira assinada

A decisão da Quinta Turma do TST não cria uma regra nova em lei — ela interpreta normas que já existem (CLT, Lei nº 605/1949, LGPD e Código de Ética Médica) e firma um entendimento específico sobre o papel do CID no abono de faltas. Para o trabalhador CLT, o impacto prático é duplo.

Primeiro, aumenta a importância de entender o próprio atestado antes de entregá-lo. Perguntar ao médico se o documento está completo, verificar carimbo e CRM e, quando possível, pedir uma descrição mínima da necessidade de afastamento passa a ser parte da rotina de quem precisa se ausentar por motivo de saúde. Não é burocracia: é proteção do próprio salário.

Segundo, reforça a necessidade de olhar para a convenção coletiva da categoria. Muitas convenções já tratam, com detalhes, como o atestado deve ser apresentado, em que prazo, e quando o empregador é obrigado a abonar a falta. Essas regras, quando mais benéficas ao trabalhador, continuam valendo mesmo com a decisão do TST — porque a Justiça do Trabalho reconhece o que foi negociado coletivamente.

Por fim, vale lembrar que a decisão discute um ponto específico: o abono da falta e o desconto no salário. Ela não autoriza a empresa a demitir por justa causa quem apresenta atestado sem CID, nem a divulgar diagnósticos entre colegas, nem a repassar informações médicas para terceiros sem base legal. Essas condutas continuam proibidas e podem gerar indenização por dano moral e sanções com base na LGPD.

O resumo prático para quem é CLT é direto: o atestado médico continua sendo um documento válido e importante, mas, diante do novo entendimento do TST, apresentar um atestado completo — e, de preferência, com autorização para o CID — reduz drasticamente o risco de ver o dia parado virar desconto no fim do mês. Em caso de dúvida sobre um desconto já aplicado, procure o sindicato da sua categoria e, se necessário, oriente-se com um advogado trabalhista antes de assinar qualquer acordo ou recibo com a empresa.