NR-1: empresas já podem ser multadas por risco psicossocial

O que muda agora com o fim da suspensão das sanções da NR-1

A Norma Regulamentadora nº 1, conhecida como NR-1, é a norma 'guarda-chuva' da segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela define regras gerais que todas as demais NRs precisam observar e determina que toda organização com empregados regidos pela CLT mantenha um Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), formalizado no PGR.

O texto da norma foi atualizado pelo MTE para incluir expressamente os riscos psicossociais entre os agentes que precisam ser identificados, avaliados, controlados e monitorados pelas empresas.

A obrigação teria efeito prático imediato, mas o próprio governo concedeu um prazo de adaptação: durante esse período, os auditores fiscais do trabalho continuavam fiscalizando, porém sem aplicar multas — apenas orientavam as organizações a se ajustarem.

Esse período de tolerância se encerrou. Com isso, empresas flagradas sem identificação e sem controle dos riscos psicossociais podem receber autos de infração e ser penalizadas. Na prática, deixa de existir a 'carência' que dava fôlego às companhias que ainda não haviam adaptado seus programas internos.

É importante entender que a NR-1 não passou a existir agora. O que muda é o regime de sanção: até então, quem estava irregular era orientado; daqui para frente, quem está irregular pode ser multado.

O que são riscos psicossociais no trabalho segundo a NR-1

Riscos psicossociais são fatores do ambiente e da organização do trabalho capazes de causar sofrimento mental, adoecimento psicológico ou doenças físicas de origem emocional no trabalhador. Diferentemente de um risco físico (como o barulho de uma máquina) ou químico (como um solvente), eles não são visíveis a olho nu — mas produzem efeitos concretos, mensuráveis e, muitas vezes, incapacitantes.

Entre os fatores que passam a precisar de mapeamento formal pelas empresas, estão:

• Jornadas excessivas e falta de pausas adequadas, que geram esgotamento e prejudicam o sono e a recuperação;
• Metas inalcançáveis ou pressão constante por produtividade, associadas ao aumento de quadros de ansiedade e à chamada síndrome de burnout;
• Assédio moral e sexual, incluindo humilhações públicas, isolamento deliberado, ameaças veladas e condutas discriminatórias;
• Conflitos interpessoais mal geridos, quando a liderança se omite diante de brigas recorrentes, panelinhas e clima tóxico;
• Falta de autonomia e de reconhecimento, em funções nas quais o trabalhador não tem margem alguma de decisão sobre o próprio trabalho;
• Insegurança quanto ao emprego, com ameaças frequentes de demissão usadas como ferramenta de gestão;
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional, com cobranças fora do horário, em feriados e finais de semana.

O ponto central é que esses fatores agora precisam constar do inventário de riscos da empresa. Não basta a companhia dizer, no papel, que 'preza pela saúde mental' ou que 'tem canal de escuta'. A NR-1 exige identificação sistemática, avaliação do nível de risco, adoção de medidas de controle e acompanhamento contínuo dos resultados.

Quais empresas precisam se adequar à NR-1

A resposta curta é: praticamente todas. A NR-1 alcança todas as organizações que empregam trabalhadores regidos pela CLT, independentemente do porte, do setor ou da região do país. Isso inclui indústrias, comércios, escritórios, hospitais, escolas, empresas de tecnologia, transportadoras, agroindústrias e prestadores de serviço em geral.

Existem, porém, gradações de exigência. Microempresas e empresas de pequeno porte têm regras simplificadas para o PGR e podem cumprir a obrigação de forma menos burocrática, desde que efetivamente identifiquem e tratem os riscos — inclusive os psicossociais. Já as empresas de médio e grande porte, e aquelas que atuam em setores de risco maior, precisam de PGR mais detalhado, com metodologia formal de avaliação, cronograma de ações e responsáveis claramente definidos.

Também precisam ficar atentas:

• Empresas com trabalho remoto ou híbrido, porque a NR-1 não deixa de valer só porque o empregado está em casa. Cobranças abusivas por mensagens de aplicativo, reuniões fora do horário e sensação de vigilância permanente entram na conta;
• Empresas com alta rotatividade e metas agressivas (como call centers, áreas de vendas e determinados segmentos do varejo), que historicamente concentram queixas de adoecimento mental;
• Empresas do setor de saúde, cujos profissionais estão entre os mais afetados por esgotamento, especialmente após a pandemia.

Um erro comum é imaginar que a norma só atinge grandes corporações. Não é o caso. Uma padaria com dez funcionários e um call center com mil funcionários estão, ambos, sob o alcance da NR-1 — o que muda é o nível de formalização exigido.

Como fica a fiscalização e quais multas podem ser aplicadas

Com o fim da suspensão das sanções, o processo de fiscalização volta ao rito tradicional. Isso significa que, ao inspecionar uma empresa, o auditor fiscal do trabalho pode:

1. Solicitar o PGR e o inventário de riscos, verificando se os fatores psicossociais foram efetivamente contemplados;
2. Analisar o plano de ação, isto é, o que a empresa está fazendo, com prazo e responsável, para reduzir ou eliminar cada risco identificado;
3. Ouvir os trabalhadores e cruzar as informações declaradas no papel com o que ocorre na prática do dia a dia;
4. Avaliar registros de afastamentos, especialmente aqueles motivados por transtornos mentais e comportamentais, que hoje já figuram entre as principais causas de auxílio por incapacidade temporária concedido pelo INSS.

Caso constate irregularidade, o auditor pode lavrar auto de infração. O valor da multa por descumprimento das NRs é calculado com base no porte da empresa e na gravidade da infração, seguindo tabela oficial.

Além da multa administrativa, a empresa que ignora a gestão de riscos psicossociais está exposta a outras consequências relevantes:

• Ações trabalhistas individuais por dano moral, com base em assédio, sobrecarga e adoecimento;
• Ações coletivas propostas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), com pedidos de indenização por dano moral coletivo;
• Ações regressivas do INSS, quando fica comprovado que o afastamento previdenciário decorreu de negligência do empregador quanto ao ambiente de trabalho;
• Perda de contratos, especialmente em cadeias de fornecimento que exigem certificação em saúde e segurança do trabalho.

Em outras palavras, a multa administrativa é apenas a ponta do iceberg. A conta pode crescer bastante quando o problema chega ao Judiciário.

Passo a passo para a empresa se adequar à NR-1

Para quem ainda não colocou o tema em movimento, o roteiro básico de adequação envolve as seguintes etapas.

1. Diagnóstico inicial. A empresa precisa fazer um levantamento honesto sobre como estão organizados o trabalho, a jornada, as metas, a liderança e o clima. Aplicar questionários anônimos, ouvir gestores, revisar históricos de afastamento e mapear as queixas recebidas na ouvidoria são passos comuns.

2. Inclusão formal dos riscos psicossociais no PGR. Não basta ter uma política solta em um manual interno. Cada risco identificado precisa entrar no inventário, com descrição, área afetada, grau de risco e medidas de controle previstas.

3. Plano de ação com prazo e responsável. Para cada risco, a empresa define o que vai fazer, quem vai fazer e até quando. Pode incluir revisão de metas, redesenho de escalas, treinamento de lideranças, canal de denúncia efetivo, apoio psicológico, entre outras medidas.

4. Capacitação da liderança. Boa parte dos riscos psicossociais nasce ou é agravada pela conduta de chefias imediatas. Treinar gestores para identificar sinais de esgotamento, para dar feedback sem humilhar e para agir diante de conflitos é medida central.

5. Canal seguro de denúncia. O trabalhador precisa ter onde relatar assédio e situações de risco sem medo de retaliação. Canais externos, com sigilo garantido, são hoje considerados boa prática de mercado.

6. Monitoramento contínuo. A NR-1 não é um documento que se faz uma vez e se guarda na gaveta. A empresa precisa reavaliar periodicamente os riscos, medir o efeito das ações e corrigir o que não estiver funcionando.

7. Registro documental. Do ponto de vista da fiscalização, o que não está documentado não existe. Atas, listas de presença em treinamentos, registros de reuniões da CIPA, indicadores de clima e absenteísmo compõem a prova de que a empresa cumpriu a norma.

Organizações que já mantinham programas de qualidade de vida no trabalho, PGR bem estruturado ou certificações de saúde ocupacional partem em vantagem — mas ainda assim precisam revisar seus documentos para incluir expressamente os fatores psicossociais.

O que o trabalhador ganha com a nova NR-1

Do lado de quem tem carteira assinada, a mudança tende a produzir efeitos que vão muito além do papel. O primeiro é simbólico e importante: passa a existir, na norma trabalhista mais geral do país, o reconhecimento explícito de que sofrimento mental provocado pelo trabalho é um risco ocupacional — e não um 'problema pessoal' do empregado.

Na prática, isso significa que:

• Assédio moral e metas abusivas passam a ter respaldo normativo mais claro quando o trabalhador procura o sindicato, o MPT ou a Justiça do Trabalho;
• Adoecimento mental relacionado ao trabalho ganha mais força como causa reconhecida para afastamento previdenciário, com reflexos sobre benefícios como o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) pago pelo INSS;
• Empresas passam a ter incentivo econômico para revisar práticas historicamente toleradas, porque a conta de manter o status quo pode ficar mais alta que a de mudar;
• Trabalhadores em regime remoto ganham um novo argumento contra cobranças fora do horário e contra a chamada 'conexão permanente'.

Vale destacar que a NR-1 é uma norma de prevenção. Ela não substitui nem se confunde com outras proteções que o trabalhador já tem, como a estabilidade em caso de acidente de trabalho (inclusive doenças ocupacionais equiparadas), a possibilidade de rescisão indireta em casos graves de assédio e o direito à indenização por danos morais.

Se você é empregado e percebe que a sua empresa nunca falou sobre saúde mental, nunca aplicou pesquisa de clima e nunca revisou metas apesar de casos frequentes de afastamento, esse é um sinal de que a organização ainda não se adequou à NR-1 — e isso pode ser denunciado ao MTE por meio dos canais oficiais de fiscalização do trabalho.

O que fazer a partir de agora

O fim da suspensão das sanções da NR-1 marca uma virada na forma como o Brasil trata a saúde mental no trabalho. Para as empresas, o recado é direto: quem ainda não colocou os riscos psicossociais no PGR precisa fazê-lo o quanto antes, sob pena de multa administrativa e de exposição em ações judiciais. Para o trabalhador, abre-se uma camada extra de proteção contra ambientes adoecedores.

Próximos passos para empresas e trabalhadores

Se você atua em RH, saúde ocupacional ou gestão de pessoas, o próximo passo prático é revisar hoje mesmo o inventário de riscos e o plano de ação da sua empresa. Se você é trabalhador e sente na pele os efeitos de um ambiente hostil, vale procurar o sindicato da categoria, acionar a CIPA da empresa e, se necessário, registrar denúncia junto ao MTE. A norma existe para ser cumprida — e, a partir de agora, também para ser cobrada.