TST autoriza empresa a exigir CID no atestado médico

O que o TST decidiu sobre o CID no atestado médico

A 5ª Turma do TST concluiu, em julgamento unânime, que a exigência do CID no atestado médico apresentado pelo empregado não configura, por si só, lesão ao direito à intimidade protegido pela Constituição.

Para os ministros, o código serve a uma finalidade legítima do empregador — comprovar a existência e a natureza do impedimento que gerou a falta — e não revela detalhes clínicos sensíveis a ponto de expor a vida privada do trabalhador diante do RH.

O raciocínio é de equilíbrio entre dois interesses: de um lado, o direito do empregado a resguardar informações sobre sua saúde; de outro, o direito do empregador de fiscalizar a correta aplicação das faltas abonadas e dos afastamentos pagos.

Na visão do colegiado, o CID é uma informação técnica, codificada, e seu uso dentro do ambiente corporativo deve ocorrer de forma restrita, apenas por quem tem necessidade legítima de acessá-la — tipicamente o médico do trabalho e o setor responsável pela gestão de afastamentos.

Os detalhes processuais do caso concreto — número do processo, nome das partes, data exata do julgamento e identificação do ministro relator —. Vale lembrar que a decisão é de uma Turma, ou seja, representa o entendimento daquele colegiado específico e orienta casos semelhantes, mas ainda pode ser objeto de recursos internos ou de uniformização pelo próprio TST.

O que é o CID e por que ele aparece no atestado

CID é a sigla para Classificação Internacional de Doenças, um sistema padronizado adotado mundialmente para catalogar enfermidades, lesões, sintomas e causas de óbito. Cada diagnóstico recebe um código alfanumérico — por exemplo, a letra identifica o grande grupo (doenças respiratórias, transtornos mentais, lesões por causas externas etc.) e os números apontam o diagnóstico específico. O sistema é mantido pela Organização Mundial da Saúde e usado por hospitais, planos de saúde, INSS e, em muitos casos, pelas empresas.

No atestado médico, o CID aparece como uma forma técnica e resumida de dizer qual é o problema. Em vez de escrever por extenso o nome da doença — o que, para muita gente, soa mais invasivo —, o médico registra o código. Para quem lê o atestado sem acesso à tabela, o CID é só um conjunto de letras e números; para o profissional de saúde, é uma informação clínica precisa.

É exatamente aí que mora a controvérsia que o TST enfrentou. Para parte da doutrina, mesmo codificado o diagnóstico continua sendo dado sensível de saúde, protegido por sigilo. Para outra corrente, o código em si é inócuo se tratado com confidencialidade: o RH não precisa saber qual é a doença, mas pode exigir a prova de que havia, de fato, uma condição médica justificando a ausência. Foi essa segunda leitura que prevaleceu no julgamento.

Como o tema vinha sendo tratado antes dessa decisão

Até esse julgamento, o cenário era de insegurança jurídica. Muitos trabalhadores entregavam o atestado apenas com o número de dias de afastamento e a assinatura do médico, sem CID — e tinham o abono reconhecido. Outros eram pressionados pelo RH a voltar ao consultório e pedir ao médico que incluísse o código, sob pena de a falta ser considerada injustificada e descontada do salário e do descanso semanal remunerado.

Sindicatos e entidades médicas sustentavam, de forma recorrente, que o CID só poderia constar no atestado com autorização expressa do paciente. Códigos de ética da profissão médica reforçam que o sigilo é regra, e a divulgação do diagnóstico, exceção. Por outro lado, empresas argumentavam que, sem alguma informação sobre a natureza do afastamento, ficavam impossibilitadas de controlar fraudes, planejar substituições e cumprir obrigações previdenciárias quando o afastamento ultrapassava 15 dias.

Esse conflito gerava decisões divergentes na Justiça do Trabalho: havia sentenças condenando empresas por exigirem o CID e sentenças validando a exigência. A decisão da 5ª Turma do TST entra justamente nesse ponto cego, oferecendo um norte mais claro para os próximos casos.

O que diz a CLT e a LGPD sobre atestado médico

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não traz um artigo que diga, com todas as letras, se o CID deve ou não constar no atestado médico. A regra que mais se aproxima do tema é a que trata das faltas justificadas e do abono por motivo de saúde, admitindo o atestado como prova do impedimento. A ausência de uma redação detalhada abriu espaço para que a jurisprudência construísse, caso a caso, os limites da exigência.

Já a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), em vigor desde 2020, classifica informações sobre saúde como dados pessoais sensíveis, com nível reforçado de proteção. Isso não significa que a empresa esteja proibida de tratar esses dados — significa que precisa justificar a finalidade, limitar o acesso e proteger o sigilo. É esse arcabouço que a 5ª Turma do TST tem como pano de fundo ao dizer que a exigência do CID é legítima, desde que o dado seja tratado com confidencialidade dentro da empresa.

Na prática, a leitura combinada da CLT com a LGPD leva a três conclusões importantes:

• A empresa pode pedir atestado médico para abonar faltas e justificar afastamentos.
• A empresa pode, segundo esse novo entendimento do TST, exigir que o atestado traga o CID.
• O acesso a essa informação dentro da empresa deve ser restrito, idealmente ao médico do trabalho e ao setor que gerencia afastamentos, sob dever de sigilo.

O descumprimento desse último ponto — por exemplo, se o diagnóstico do empregado circular pela empresa, virar comentário entre colegas ou for usado para discriminação — pode gerar responsabilização da empresa por danos morais e por violação à LGPD, independentemente de o CID constar ou não no atestado.

O que muda, na prática, para o trabalhador CLT

Para o trabalhador com carteira assinada, a mudança mais direta é a seguinte: se a empresa adotar formalmente a exigência do CID no atestado médico, deixar de apresentar o código pode levar à recusa do abono da falta. O RH pode considerar aquela ausência como injustificada, com os efeitos típicos: desconto do dia parado, impacto no descanso semanal remunerado da semana e, em casos reiterados, aplicação de medidas disciplinares previstas em política interna.

Isso não significa que todas as empresas vão passar a exigir o CID da noite para o dia. A decisão do TST autoriza a exigência; não a torna obrigatória. Cabe a cada empresa definir, em política interna ou em acordo coletivo, se e como vai aplicar esse padrão. Vale ficar atento, portanto, ao regulamento interno, ao contrato de trabalho e às convenções coletivas da categoria.

Também é importante compreender que a decisão não autoriza o empregador a ir além do CID. Pedir laudos detalhados, resultados de exames, prontuário médico ou nome completo da doença continua sendo medida excessiva e passível de questionamento. O entendimento firmado se limita ao código — justamente porque ele é a forma mais sintética e menos invasiva de comprovar a existência de um motivo médico.

Outro ponto que merece atenção: a decisão trata de atestados comuns, destinados ao abono de faltas e afastamentos de curta duração. Afastamentos previdenciários — quando o empregado é encaminhado ao INSS, geralmente após 15 dias de afastamento pela mesma causa — seguem regras específicas e exigem perícia médica federal, com documentação própria. Nesse fluxo, o CID aparece naturalmente, por exigência do próprio INSS para enquadramento do benefício por incapacidade temporária.

Como o trabalhador deve se comportar diante do novo entendimento

Com esse novo cenário, alguns cuidados ajudam a evitar prejuízos e, ao mesmo tempo, preservar a privacidade:

• Peça o atestado completo já no consultório. Se o seu empregador exige o CID, informe o médico no momento da consulta. É mais prático do que voltar depois para pedir a inclusão do código. O profissional pode e deve registrar o CID quando autorizado pelo paciente.
• Entregue o atestado dentro do prazo da empresa. A maioria das empresas estabelece um prazo (geralmente 48 horas) para que o atestado seja encaminhado ao RH. Perder o prazo pode levar à perda do abono mesmo com atestado válido.
• Guarde cópia e protocolo da entrega. Peça comprovante por e-mail, aplicativo interno ou assinatura em segunda via. Documento entregue e não registrado é problema recorrente nas disputas trabalhistas.
• Observe a cadeia de confidencialidade. O atestado com CID deve ser tratado como dado sensível. Se perceber que o diagnóstico circulou indevidamente dentro da empresa — comentários, exposição em grupos, uso para constranger —, documente e procure o sindicato ou um advogado trabalhista. A LGPD protege o empregado nesse ponto.
• Dialogue com o sindicato da categoria. Em muitas categorias, a forma de apresentação do atestado é tratada em convenção coletiva. Pode haver cláusula específica dizendo quando o CID é exigido e quando não é — e a norma coletiva prevalece se for mais protetiva.
• Em caso de recusa indevida do abono, procure orientação. Se o atestado atende às exigências da empresa (inclusive com CID, quando essa for a regra interna) e, ainda assim, a falta não é abonada, há caminhos administrativos e judiciais para contestar o desconto.

Dúvidas frequentes sobre o atestado médico com CID

A empresa pode me obrigar a dizer qual é a minha doença? Não. Mesmo com a nova decisão da 5ª Turma do TST, a empresa não pode exigir que o empregado narre seu diagnóstico, apresente laudos ou prontuário. O que pode exigir é o CID no atestado — ou seja, o código — como forma de comprovação técnica.

Atestado sem CID perdeu totalmente a validade? Não. A decisão autoriza a empresa a exigir o CID; não invalida automaticamente qualquer atestado sem o código. Se a empresa não exige expressamente o CID em sua política interna, o atestado tradicional, com o número de dias de afastamento e a assinatura do médico, continua apto a justificar a falta.

E se o médico se recusar a colocar o CID? O médico pode, por critérios éticos ou a pedido do próprio paciente, não registrar o CID. Nesse caso, abre-se um conflito entre o atestado emitido e a exigência interna da empresa. O caminho prudente é dialogar com o médico, explicar a exigência do empregador e, se persistir a recusa, buscar orientação do sindicato antes de entregar o documento.

Vale para servidor público também? A decisão foi proferida pela Justiça do Trabalho e tem como referência as relações regidas pela CLT. Servidores estatutários seguem regimes próprios (federal, estadual ou municipal), com regras específicas sobre atestado e perícia. Nesses casos,.

O entendimento vale para todo o país? A decisão da 5ª Turma orienta casos semelhantes no TST, mas não é súmula nem tese vinculante. Juízes de primeira instância e Tribunais Regionais do Trabalho podem seguir o entendimento — e tendem a fazê-lo —, mas também podem decidir de forma diferente até que haja uniformização mais ampla no próprio TST.

O que esperar daqui para a frente

A tendência é que empresas revisem suas políticas internas e passem a formalizar, em norma escrita, a exigência do CID no atestado médico. Sindicatos devem reagir buscando negociar, em convenções coletivas, cláusulas que protejam a confidencialidade e limitem o uso da informação. Trabalhadores, por sua vez, precisam se habituar a conversar com o médico sobre a inclusão do código já no momento da consulta, para não perder o abono por detalhe burocrático.

O ponto central a reter é este: a privacidade sobre a saúde continua protegida — pela Constituição, pela LGPD e pelos códigos de ética médica. O que a 5ª Turma do TST fez foi reconhecer que a presença do CID no atestado, por si só, não quebra esse sigilo, desde que a empresa trate o dado com a confidencialidade exigida por lei. Para o trabalhador CLT, a leitura prática é dupla: há mais segurança jurídica sobre o que pode ser pedido no atestado, mas há também mais responsabilidade na hora de apresentar o documento. Entender a regra é o primeiro passo para não ter desconto indevido no fim do mês nem sofrer violação indevida de dados sensíveis.