Licença-paternidade sem aviso ao RH: TRT-MG garante direito

Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) traz um alívio importante para quem se tornou pai e teve dor de cabeça com a empresa por causa da licença-paternidade. A 6ª Turma do tribunal entendeu que o trabalhador não perde o direito à licença só porque não comunicou o nascimento do filho seguindo o procedimento burocrático interno do RH. Na prática, isso significa que faltar ao trabalho para acompanhar o parto e os primeiros dias do bebê continua sendo um direito garantido — mesmo quando o pai não entregou um papel formal, não preencheu um formulário específico ou não seguiu à risca o passo a passo interno do departamento pessoal.

Se você é CLT, esposa ou companheira está grávida, ou já passou pela situação de precisar se ausentar às pressas para o hospital sem tempo de resolver burocracia, este texto explica o que mudou com o entendimento do TRT-MG, o que a lei realmente exige do trabalhador, e o que fazer se a sua empresa quiser descontar essas faltas ou até aplicar advertência.

O que decidiu o TRT-MG sobre a licença-paternidade

O caso analisado pela 6ª Turma do TRT-MG discutia se um empregado que se ausentou por causa do nascimento do filho poderia ser prejudicado — com desconto de salário ou registro de falta injustificada — pelo fato de não ter avisado formalmente o setor de recursos humanos dentro do procedimento interno da empresa. A decisão foi favorável ao trabalhador: os desembargadores entenderam que a licença-paternidade é um direito constitucional e não pode ser esvaziado por uma exigência puramente burocrática do empregador.

O ponto central do julgamento é simples: o que importa é que a empresa tenha tido ciência do nascimento e do motivo da ausência. Se o pai comunicou o chefe imediato, mandou mensagem, avisou colegas ou apresentou a certidão de nascimento depois, isso basta para caracterizar o exercício regular do direito. Exigir uma comunicação formal específica, dentro de um prazo interno do RH, como condição para conceder a licença, foi visto como um obstáculo indevido a um direito assegurado pela Constituição.

A decisão é relevante porque cria um precedente prático: muitos trabalhadores acabam sendo pressionados pelo RH depois do retorno, ouvindo que "não avisaram do jeito certo" e que, por isso, os dias de ausência serão descontados ou tratados como falta. Esse tipo de cobrança, à luz do entendimento do TRT-MG, não se sustenta.

O que a lei diz sobre a licença-paternidade no Brasil

A licença-paternidade está prevista na Constituição Federal de 1988, no artigo 7º, inciso XIX, e regulamentada, de forma provisória até hoje, pelo artigo 10, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). Por essa regra, todo trabalhador com carteira assinada tem direito a 5 dias de afastamento remunerado a partir do nascimento do filho, sem prejuízo do salário. Esses dias são corridos, e não úteis — ou seja, contam sábado, domingo e feriado.

Existem duas situações em que esse prazo pode ser ampliado:

• Programa Empresa Cidadã: empresas que aderem voluntariamente ao programa federal podem oferecer mais 15 dias de licença-paternidade, chegando a um total de 20 dias. A extensão só vale se o empregador estiver formalmente inscrito no programa.
• Servidores públicos: em muitos entes públicos, a licença já é maior por lei específica, podendo chegar a 20 ou 30 dias, a depender da carreira e do órgão.

Um ponto importante: a licença-paternidade não depende de tempo mínimo de casa. Não importa se o trabalhador foi contratado há uma semana ou está na empresa há 10 anos — o direito é o mesmo. Também não pode ser negado por estar em contrato de experiência, jornada reduzida ou regime de home office.

O trabalhador precisa avisar formalmente o RH?

Esse é o ponto que mais gera confusão — e foi exatamente o que o TRT-MG esclareceu. A lei não exige um formulário, um sistema ou um protocolo específico para que o pai comece a usufruir da licença-paternidade. O que se espera é apenas uma comunicação razoável de que o filho nasceu e que, por isso, o trabalhador ficará ausente pelos dias previstos.

Na prática, isso significa que são válidas comunicações como:

• Aviso ao chefe imediato por telefone, mensagem no aplicativo corporativo ou e-mail;
• Recado transmitido por um colega quando o parto acontece de forma inesperada;
• Apresentação da certidão de nascimento assim que o pai retorna ao trabalho;
• Envio da certidão digital pelos canais internos, mesmo que fora do prazo interno do RH.

Algumas empresas criam regras internas dizendo que a licença só é concedida se o empregado avisar com antecedência, entregar cópia autenticada em determinado prazo, ou preencher um formulário eletrônico. Essas regras podem existir por questão organizacional, mas não podem ser usadas para negar o direito ou converter os dias em falta injustificada. A Constituição está acima do regulamento interno.

O recado do TRT-MG é claro: burocracia não pode se sobrepor a direito fundamental do trabalhador. Se a empresa foi informada por qualquer meio confiável, o direito está exercido.

O que fazer se a empresa descontar a licença ou registrar como falta

Se, mesmo com o nascimento comprovado por certidão, o empregador insistir em descontar os dias, registrar advertência ou converter o afastamento em falta injustificada, o trabalhador tem caminhos concretos para reagir:

1. Apresente a certidão de nascimento e peça a correção por escrito. O primeiro passo é formalizar a entrega da certidão ao RH, guardando comprovante (protocolo, e-mail, mensagem no sistema interno). Peça, também por escrito, a retificação da folha de ponto e a devolução dos valores eventualmente descontados.

2. Procure o sindicato da categoria. O sindicato pode intervir junto à empresa e, em muitos casos, resolver a situação administrativamente, sem necessidade de processo. É um caminho gratuito e costuma ser rápido.

3. Registre denúncia no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Descumprir direito constitucional trabalhista pode gerar autuação. A denúncia pode ser feita nos canais oficiais do governo federal, inclusive de forma anônima.

4. Ajuíze uma ação trabalhista. Para valores descontados indevidamente, advertências aplicadas ou até dispensa relacionada à licença, o caminho é a Justiça do Trabalho. A decisão do TRT-MG serve como precedente relevante para casos parecidos. Trabalhador que recebe até dois salários mínimos pode pedir gratuidade da Justiça.

Guardar provas é essencial: capturas de tela das mensagens enviadas ao chefe, e-mails, testemunhas, certidão de nascimento com data compatível com o afastamento e recibo do RH.

Direitos do pai trabalhador CLT que muita gente não conhece

Além da licença-paternidade em si, o pai empregado com carteira assinada tem outros direitos que costumam passar despercebidos:

• Acompanhamento de consultas pré-natais: o trabalhador pode se ausentar por até 2 dias para acompanhar a companheira em consultas médicas e exames complementares durante a gravidez, conforme previsão da CLT.
• Estabilidade em caso de adoção: em situações específicas de adoção, o pai adotante também tem direito à licença-paternidade, com regras próprias sobre início do afastamento.
• Salário-família: quem recebe até o teto atualizado pelo governo tem direito a um valor mensal por filho de até 14 anos ou inválido de qualquer idade, pago junto com o salário.
• Dependente no INSS e no Imposto de Renda: o filho pode ser incluído como dependente para fins previdenciários e tributários, o que pode reduzir imposto e ampliar cobertura em benefícios.

Conhecer esses direitos evita perdas silenciosas na renda familiar justamente no momento em que as despesas com o bebê crescem.

Resumo prático: o que o pai CLT precisa fazer

A decisão do TRT-MG reforça algo que muitos trabalhadores desconheciam: não existe procedimento sagrado do RH que valha mais do que a Constituição. Se você é CLT e vai ser pai, ou já passou por um nascimento recente:

• Comunique a empresa por qualquer canal razoável — mensagem, ligação, e-mail — assim que possível;
• Assim que puder, apresente a certidão de nascimento e guarde o comprovante de entrega;
• Tire os 5 dias corridos (ou 20, se a empresa faz parte do Empresa Cidadã) sem culpa: é direito seu;
• Se houver desconto ou punição, procure o sindicato, o MTE ou um advogado trabalhista.

O precedente firmado pela 6ª Turma do TRT-MG mostra que a Justiça do Trabalho tem olhado com atenção para tentativas de esvaziar direitos por meio de exigências puramente burocráticas. Para o trabalhador, o recado é de tranquilidade: cuidar do filho recém-nascido nos primeiros dias de vida é um direito seu — e nenhum protocolo interno pode transformar isso em falta.

Referências

• Consultor Jurídico (Conjur) — matéria sobre o julgamento da 6ª Turma do TRT-3 (TRT-MG) sobre licença-paternidade e comunicação ao RH.
• TRT-3 (6ª Turma) — acórdão do caso analisado pelo tribunal.
• Constituição Federal de 1988, art. 7º, XIX, e art. 10, §1º, do ADCT.