Excesso de atestado médico dá justa causa? O que diz a CLT

Quando o afastamento por motivo de saúde é de até 15 dias consecutivos, o pagamento dos dias parados é responsabilidade da empresa. A partir do 16º dia, o trabalhador precisa ser encaminhado ao INSS para solicitar o auxílio por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença. Nesse período de afastamento previdenciário, o salário passa a ser pago pela Previdência Social, e o contrato de trabalho fica suspenso — mas não é extinto.

Também é importante lembrar que o atestado médico apresentado dentro dos requisitos legais abona a falta: ou seja, o dia não entra no cálculo para desconto salarial, não interfere no descanso semanal remunerado e não pode ser usado, de forma isolada, como motivo para dispensa por justa causa.

Quando o atestado é válido para a empresa

Um dos pontos que mais geram confusão é saber qual atestado a empresa é obrigada a aceitar. As regras seguem orientações do Conselho Federal de Medicina (CFM), que define o que deve constar em um atestado válido:

• Identificação completa do médico, com nome, assinatura e número de registro no Conselho Regional de Medicina (CRM);
• Nome completo do paciente;
• Data e horário do atendimento;
• Tempo estimado de afastamento recomendado;
• Local de atendimento.

A inclusão do CID (Código Internacional de Doenças) só é permitida com autorização expressa do paciente, por envolver sigilo médico. A empresa, portanto, não pode exigir o CID como condição para aceitar o atestado.

Além disso, o empregador tem o direito de questionar a autenticidade do documento quando houver indícios claros de fraude — como atestados visivelmente adulterados, com data rasurada, assinatura divergente ou emitidos por profissionais sem registro ativo. Nesses casos, a investigação precisa seguir critérios objetivos, e a punição não pode ser aplicada sem comprovação concreta.

Excesso de atestados pode levar à demissão por justa causa?

Essa é a pergunta que mais chega a sindicatos e escritórios de advocacia trabalhista. A resposta é: depende. O simples fato de o empregado apresentar muitos atestados ao longo do contrato não configura, por si só, justa causa. A doença é uma condição de saúde, e punir alguém por adoecer seria contrário aos princípios de proteção que norteiam a legislação trabalhista.

No entanto, a situação muda quando existem indícios de que o trabalhador está usando o atestado como instrumento para se ausentar do serviço sem motivo real. O artigo 482 da CLT prevê hipóteses de justa causa que podem ser enquadradas nesse contexto, como:

• Desídia no desempenho das funções (alínea e);
• Ato de improbidade (alínea a);
• Mau procedimento (alínea b).

Se a empresa consegue demonstrar que o atestado é falso, que o médico não realizou o atendimento ou que o funcionário estava, no período de afastamento, realizando outras atividades incompatíveis com a doença alegada, a Justiça do Trabalho pode considerar válida a dispensa por justa causa.

Também é possível caracterizar desídia quando há um padrão repetitivo de faltas, atrasos e saídas antecipadas — mesmo que algumas estejam acompanhadas de atestado — que comprometam de forma grave a produtividade e a rotina da empresa. Mas, para isso, o empregador precisa seguir o chamado princípio da gradação da pena: aplicar antes advertências por escrito e suspensões, documentando cada ocorrência, antes de partir para a medida mais severa.

O caso no Espírito Santo e o alerta para empresas e empregados

O episódio que ganhou repercussão no Espírito Santo mostra o tamanho do impacto que o uso massivo de atestados pode ter para uma companhia. Segundo o levantamento interno divulgado, foram somados 15.705 dias de afastamento em apenas seis meses, considerando o conjunto de funcionários da empresa. Esse volume acendeu o alerta para investigações sobre a autenticidade de parte dos documentos e para o debate sobre como lidar com o absenteísmo sem desrespeitar direitos trabalhistas.

Casos como esse evidenciam dois lados do mesmo problema. De um lado, empresas que precisam de regras claras e controle para evitar fraudes e proteger a operação. De outro, trabalhadores adoecidos — física ou mentalmente — que precisam da garantia de que o afastamento legítimo não será transformado em punição.

No cenário atual, cresce também o número de atestados ligados à saúde mental, como quadros de ansiedade, depressão e burnout. Esses afastamentos têm o mesmo valor legal que qualquer outro, desde que emitidos por profissional habilitado. Negar validade a eles ou pressionar o empregado para que volte antes do prazo pode gerar passivo trabalhista significativo para a empresa.

Como o trabalhador deve se proteger

Para evitar problemas e garantir que o afastamento por doença seja respeitado, algumas práticas são recomendadas:

1. Procure sempre atendimento médico formal. Prefira unidades de saúde, hospitais, clínicas ou médicos credenciados em planos. Atestados emitidos em condições suspeitas são o principal gatilho de desconfiança do empregador.
2. Confira os dados do atestado antes de sair do consultório. Verifique se constam nome legível, CRM, assinatura, data, horário e tempo de afastamento.
3. Entregue o documento o quanto antes. A CLT não fixa prazo único, mas convenções coletivas e regulamentos internos costumam exigir a entrega em até 48 horas. O ideal é formalizar a entrega por e-mail ou protocolo, guardando a comprovação.
4. Guarde cópia de todos os atestados. Em caso de divergência, o trabalhador precisa ter como provar que o documento foi apresentado.
5. Nunca realize atividades incompatíveis com o afastamento. Postar nas redes sociais imagens em festas, viagens ou prática esportiva durante o período de atestado pode ser usado como prova de fraude pela empresa.
6. Se o afastamento passar de 15 dias, procure o INSS. O pedido de auxílio por incapacidade temporária deve ser feito no prazo correto para evitar perda de rendimento.

Se o trabalhador for demitido por justa causa alegando excesso de atestados, é fundamental procurar um advogado trabalhista ou o sindicato da categoria. Em muitos casos, a Justiça do Trabalho reverte a dispensa para demissão sem justa causa, garantindo o pagamento de aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do fundo e habilitação ao seguro-desemprego.

Conclusão: equilíbrio entre direito do empregado e dever do empregador

A legislação brasileira protege o trabalhador que adoece, mas também permite que a empresa reaja quando identifica abuso ou fraude. O atestado médico, por si só, não gera justa causa — a punição só se sustenta diante de provas robustas de que houve má-fé, desídia reiterada ou documento irregular.

Para o trabalhador, a recomendação é agir sempre dentro das regras: buscar atendimento médico formal, apresentar atestados válidos, cumprir prazos de entrega e, em caso de doença prolongada, acionar o INSS no momento certo. Para a empresa, o caminho passa por critérios objetivos, apuração individualizada e respeito ao direito à saúde.

O caso do Espírito Santo mostra que o tema continuará em pauta — e tende a crescer, especialmente com o aumento dos afastamentos por saúde mental. Conhecer as regras da CLT é, hoje, a melhor forma de o trabalhador se proteger e não perder direitos conquistados por décadas de legislação social.